澳大利亚带薪育儿假（PPL）自2026年7月1日起全面扩展至26周（130天），周薪标准上调至1004.70澳元，个人收入测试上限为186,487澳元/年，家庭上限为386,525澳元/年，其中20天预留伴侣使用。此轮扩展是自2011年设立18周以来的最终目标，同步配套12%养老金发放...
2026年6月18日，携程集团宣布升级员工家庭友好福利政策：全职男性员工陪产假统一提升至不低于20天，并配套灵活的休假规则。政策自2026年5月1日起生效，可向前追溯一个月。此前各地法定男性陪产假普遍为10-15天，携程新版政策在基准天数上显著增加，使用也更灵活：员工最早可在预产期前5天，最晚可在生产后6个月内申请使用...
巴西参议院于2026年5月4日通过法案，将现行5天陪产假逐步延长至20天，分阶段实施：2027年10天、2028年15天、2029年20天，假期须连续使用，残疾儿童可延长三分之一。法案尚待总统签署。此举将直接影响在巴中企的人力成本核算和休假管理，建议企业分阶段调整员工手册、评估岗位替代方案，并将成本纳入未来三年预算模型...
自2026年7月1日起，新西兰带薪育儿假最高周补贴上调至811.05纽币，自雇人士最低补贴升至239.50纽币，最长可享受26周经济支持。此次调整依据《1987年育儿假与就业保护法》，旨在减轻家庭生活成本压力。对于在新西兰设有分支机构的中企，此项调整将间接推高用工成本，建议企业将年度福利调整纳入薪酬预算，并参考当地标准...
越南的薪酬体系由基本工资、津贴与奖金构成，并受到严格的法律法规约束。企业必须遵守最低工资、加班费计算、社会保险与个人所得税等强制性规定，由劳动荣军与社会部等机构进行监管。 薪酬构成的基本盘 越南员工的薪酬包通常由三部分构成：基本工资（占月总收入比例通常不低于80%，是计算其他权益的基础）、津贴（如岗位、地区、环境及交通...
在马来西亚设立公司并雇佣员工，涉及一系列法定的人力资源与薪酬成本。雇主必须为员工缴纳雇员公积金（EPF，雇主缴纳13%）、社会保险（SOCSO）和就业保险计划（EIS，雇主缴纳0.2%）。自2026年6月1日起，工作准证（EP）的薪资门槛大幅上调，例如第二类EP月薪门槛升至10,000马币以上，显著增加了雇佣外籍专业人...
印度作为新兴市场，其劳动法规体系复杂且执行严格。中国企业在印度运营，需重点关注外籍员工管理、数据隐私、薪酬结构、法定福利及劳动合同合规等核心领域。本文将系统解析在印度雇佣员工（包括本地及外派员工）的关键法规、薪酬福利设计、招聘合规要点及日常管理中的法律风险。 一、核心法规与签证要求 1...
印尼对外劳派遣机构（PJTKI）的运营设立了全面且严格的法规框架，旨在保障行业规范与工人权益。该框架涵盖机构设立、招聘流程、合同薪酬、财税管理及风险应对等多个方面，为雇主和外劳提供合规、专业的服务通道。 一、PJTKI的设立与基本运营框架：专业机构的门槛 1...
新加坡人力部宣布，自2029年起，将分阶段提高清洁、保安等五个采用渐进式薪金模式（PWM）行业外包全职员工的最低年假天数，从7天增至10天。此举旨在解决外包员工因更换承包商导致年假重置、权益无法累积的制度缺陷，预计惠及相关行业约60%的全职员工...
印尼外籍员工雇佣涉及严格的法律合规流程与本地化要求，涵盖工作许可、薪酬税务、文化融入及持续合规管理等关键环节，确保企业合法运营并支持员工顺利履职。 印尼外籍员工雇佣的核心法律框架基于《劳动法》（2003年第13号）及相关法规。关键合规要点包括：必须申请《外籍员工使用计划批准书》（RPTKA）并指定本地陪同人员，工作居留...
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