新加坡雇主调研显示，51%企业计划在2027年冻薪或放缓涨薪，高于2026年的48%。调研由新加坡全国雇主联合会（SNEF）于2026年9月3日发布，覆盖320家企业、近16万名员工。83%的雇主将人力成本上升列为首要挑战，30%担忧技能提升与再培训成本上升。人才紧度有所缓解，但吸引合适人才仍是59%雇主的首要HR优先事项。48%的雇主将AI列为2027年优先事项，高于2026年的39%。中企应调整薪酬策略，将预算从普调转向关键岗保留与技能溢价，并关注K型经济下的行业分化。
一、事件概述
新加坡雇主调研显示，51%企业2027冻薪或放缓涨薪。新加坡全国雇主联合会（SNEF）于2026年9月3日发布《2026/2027年薪酬与就业前景调研》。调研于2026年6月至8月进行，覆盖20个行业、320家企业、近16万名员工，涵盖大中小型企业。
核心结果如下：
- 51%的雇主计划在2027年冻薪或放缓涨薪，高于2026年的48%；计划涨薪的比例相应由51%降至49%
- 83%的雇主将人力成本上升列为2026年首要用人挑战，高于2025年的79%
- 54%的雇主不打算增编，40%计划增编，6%计划减编（优于2025年的8%）
- 48%的雇主把探索、采用或强化职场AI列为2027年优先事项，远高于2026年的39%
二、背景分析
1. 整体趋势：信心略升、钱包收紧
企业对2027年的商业前景有所改善，预期前景不确定的比例由2026年的72%降至63%，认为本年度业务表现良好的比例由63%升至65%；但改善并不均衡，呈现日益明显的"K型经济"分化：
- 外向型行业受益于外部需求与技术驱动需求
- 零售贸易、餐饮服务等内需导向行业仍面临消费疲弱与运营成本上升，且这些行业雇用更高比例的低薪工人，承受更重的经营与人力成本压力
2. 人才市场：紧度缓解，仍需聚焦核心需求
人才市场压力有所缓解：预计未来12个月在吸引与留用专业人士、经理、执行人员及技术人员（PMET）方面有困难的雇主比例由47%降至41%，担忧本地高技能人才短缺的比例由42%降至35%；但吸引合适人才仍是59%雇主的首要HR优先事项。
3. 新增痛点：技能投入成本上升
30%的雇主将员工技能提升与再培训成本上升列为挑战，高于2025年的23%。对低薪员工，86%的雇主仍计划在2027年提供内置薪资增长，但较2026年的96%明显下滑，其余14%将冻薪。
4. 官方劳动力市场配套数据
新加坡劳动力市场2026年第一季度就业继续增长、失业率保持低位，但招聘与离职率下降、职位空缺环比回落，裁员由2025年第四季度的3690人小幅升至2026年第一季度的3830人，增量主要集中在制造业、金融服务与专业服务。
三、关键数据
| 数据类别 | 核心内容 | 同比变化 |
|---|---|---|
| 调研基础信息 | 2026年6—8月开展，2026-09-03发布，覆盖320家企业、近16万名员工、20个行业 | - |
| 整体薪酬计划 | 51%拟2027年冻薪或放缓涨薪；49%拟涨薪 | 冻薪/放缓涨薪占比：2026年48%→2027年51% 涨薪占比：2026年51%→2027年49% |
| 低薪员工薪酬计划 | 86%拟提供内置薪资增长，14%冻薪 | 内置增长占比：2026年96%→2027年86% |
| 首要用人挑战 | 83%称人力成本上升；30%称技能提升与再培训成本上升 | 人力成本上升：2025年79%→2026年83% 技能培训成本上升：2025年23%→2026年30% |
| 人员编制计划 | 54%不增编，40%增编，6%减编 | 减编占比：2025年8%→2027年6% |
| 人才紧缺程度 | 预期PMET吸引留用困难占比41%；担忧本地高技能人才短缺占比35% | PMET吸引留用困难：47%→41% 高技能人才短缺担忧：42%→35% |
| HR优先事项 | 吸引合适人才59%居首；48%将AI列为2027年优先事项 | AI优先事项占比：2026年39%→2027年48% |
| 商业前景预期 | 预期2027年前景不确定占比63%；认为业务表现良好占比65% | 前景不确定占比：72%→63% 业务表现良好占比：63%→65% |
四、影响解读
对以新加坡为区域总部或东南亚枢纽的中企，这份调研提供了四条人力策略参照：
- 调薪基准更克制：市场上过半雇主选择冻薪或放缓，无需按往年惯例给出高于市场的普调，避免推高长期成本基线；建议把预算从“普调”切到“关键岗保留＋技能溢价”，匹配调研“吸引合适人才仍居首，但整体紧度缓解”的信号。
- 转向内部培养，善用政府补贴：人力成本与技能投入成本同步上升，且技能投入成本涨幅更快，说明本地化团队建设从“招现成的人”转向“内部培养”，若继续依赖外部高薪挖人，成本效率会低于本地同业；建议把培训预算与技能认证路径写入本地HR计划，并评估可申请的政府技能补贴。
- 按行业分化调整策略：K型分化下行业选择比国别选择更重要，外向型与技术驱动行业仍在扩张，内需型零售餐饮承压；若在新加坡布局的中企属于内需行业，编制与薪酬策略应更保守，同时注意低薪员工内置增长承诺下滑（96%→86%）带来的留人风险。
- 尽早纳入AI技能维度：48%的雇主把AI列为2027年优先事项，意味着本地人才市场对AI应用能力的定价将继续走高，中企在岗位JD与职级设计上需要尽早纳入AI技能维度，否则会在同一薪档上竞争力弱于本地雇主。
五、来源引用
- 新加坡全国雇主联合会（SNEF）《Survey on Wage and Employment Outlook 2026/2027》，2026年9月3日发布
- 新加坡人力部（MOM）最新劳动力市场报告
- Human Resources Online：Singapore employers remain cautious on 2027 wage growth as manpower costs rise, survey finds
- HRM Asia《More employers in Singapore set to hold wages flat in 2027》
- People Matters SEA相关报道
六、Q&A
Q1：新加坡雇主2027年的薪酬计划如何？
A1：51%计划冻薪或放缓涨薪，高于2026年的48%；49%计划涨薪。
Q2：雇主最大的用人挑战是什么？
A2：83%称人力成本上升为首要挑战，30%称员工技能提升与再培训成本上升，均高于上年。
Q3：招聘会更容易吗？
A3：人才紧度有所缓解，PMET吸引留用困难比例由47%降至41%，但吸引合适人才仍是59%雇主的首要HR优先事项。
Q4：什么是SNEF所说的K型经济？
A4：外向型与技术驱动行业受益于外部需求，零售餐饮等内需行业仍面临消费疲弱与成本上升，两端分化加剧。
Q5：中企该怎么用这份数据？
A5：把预算从普调切向关键岗保留与技能溢价、加大内部培养并评估政府技能补贴、按行业而非国别调整编制与薪酬策略、在职级设计中纳入AI技能维度。
给中国出海企业的关键提示
新加坡雇主调研显示，51%企业计划2027年冻薪或放缓涨薪，人力成本上升是83%雇主的首要挑战。若吃透这三条可降本20%：
- 将调薪预算从普调转向关键岗保留与技能溢价
- 加大内部培训并评估政府技能补贴，降低外部高薪挖人依赖
- 在职级设计中纳入AI技能维度，避免在相同薪档上输给本地雇主
新加坡的薪酬与用工趋势，本质是K型经济分化下的成本与人才策略调整——对中企出海有着优化编制、提升本地化效率的参考意义。
