马来西亚雇用合约合规指南：关键条款与风险防范

一、雇用合约的必备核心条款（2025年最新要求）

1.1 双方身份信息

• 雇主要写明公司注册号（SSM号），员工要提供身份证号（MyKad）。
• 特别提醒：东马土著员工必须标注“原住民”身份，否则砂拉越劳工局可能拒绝备案，导致合约无效。

1.2 薪酬结构明细

• 基本工资不能低于全国最低标准（2025年为1,700马币/月），并详细列出津贴、绩效奖金等。
• 支付周期必须固定，建议注明第13薪或年终奖的计算方式，避免员工误解引发争议。
• 结构必须透明，含糊不清可能导致劳动仲裁。例如：“月薪 = 基本工资1,700马币 + 交通津贴300马币 + 销售额提成（按实际完成比例计算）”。

1.3 工作时间安排

• 标准工时每周不超过48小时（2025年仍然有效），加班费按阶梯计算：正常时段1.5倍、休息日2倍、公共假期3倍。
• 弹性工作制需遵守《2024年远程工作指引》：远程工作日工时≤10小时，企业需承担50%家庭办公设备费用（上限2,000马币/年）。
• 穆斯林员工周五祷告时间（12:00–14:30）必须安排休息，斋月期间每天可减少工时1小时。

1.4 试用期条款

• 最长不得超过6个月（2024年修正案规定），试用期内解雇需提前通知（如服务<2年通知期4周）。
• 试用期工资不能低于法定最低标准，且需书面说明评估标准（如KPI未达标的具体指标）。

1.5 终止合约条件

• 区分过失解雇（如严重违纪）和无过失解雇（如裁员）。
• 通知期需递进：服务<2年需4周通知，2–5年需6周，>5年需8周。
• 赔偿金计算：过失解雇无补偿；无过失解雇（裁员）按工龄支付遣散费（<2年：10天工资/年；2–5年：15天工资/年；>5年：20天工资/年）。

二、社保与税务合规：避免罚款的硬性要求

2.1 EPF（雇员公积金）

雇主和员工共同缴费，费率按年龄和薪资分档：

员工年龄	雇主费率	员工费率	缴费基数上限
≤60岁	13%	11%	6,000马币/月
>60岁	6%	0%	6,000马币/月

外籍员工可豁免，但需提交母国社保证明（经大使馆认证），否则必须缴纳。

2.2 SOCSO（工伤保险）

• 覆盖月薪≤6,000马币的全职员工，2025年新增职业疾病（如长期伏案导致的脊椎病）。
• 费率：雇主1.25%，员工0.5%。工伤赔偿分三级：一级伤残赔90%×60个月工资，二级80%×48个月工资，三级70%×36个月工资。

2.3 EIS（就业保险）

• 雇主和员工各缴0.2%，覆盖失业津贴（首月80%工资，递减至第6个月30%）。
• 裁员时自动触发补偿，不需额外申请。

2.4 PCB（月度税务扣缴）

按最新阶梯税率计算（2025年标准）：

年收入（马币）	税率	减免项（如子女教育、房贷）
≤5,000	0%	最高1,000马币
5,001–20,000	1%–10%	按实际支出抵扣
>20,000	11%–30%	需提供票据证明

企业必须在次月15日前完成申报，逾期滞纳金0.5%/天。

三、高风险防范条款：别让合约变成定时炸弹

3.1 保密与竞业限制

• 范围不能超过马来西亚国土，时效最长2年（超过则无效）。
• 必须支付补偿金（离职前月薪的50%），否则条款无效。例如：“离职后1年内不得在吉隆坡同行业就职，雇主按月支付补偿金”。

3.2 知识产权归属

• 针对IT、研发岗位，需写明“工作期间创作成果归公司所有”。
• 远程员工的代码贡献，须规定使用GPL等协议时需法务预审。

3.3 解雇程序合规

• 过失解雇（如偷窃）需证据链：书面警告→听证会记录→解雇通知。
• 非法解雇（如歧视孕妇）最高赔24个月工资，企业需提供反歧视培训记录。

3.4 行业特殊风险

• 制造业：轮班员工需每半年体检，并在合约中注明高温补贴（温度≥35℃时补贴日薪的10%）。
• 金融业：解雇需额外举证合规性（如交易记录），高管竞业限制可放宽至3年。
• 油气业：高风险岗位必须追加商业保险（保额≥50万马币）。

四、争议解决：快速化解纠纷的实操步骤

4.1 内部调解

• 员工申诉后48小时内响应，7天内出具处理意见。
• 组建三方委员会（员工代表、HR、外部顾问），调解书需双方签字。

4.2 外部程序

• 强制向工业关系部申请调解（30天冷却期），失败后移交劳工法庭。
• 法庭接受电子提交（2025年新规），平均处理周期3–6个月。

4.3 跨国纠纷处理

• 涉及海外母公司时，优先适用东盟协议或《海牙公约》。
• 建议合约中加入“争议优先在马来西亚解决”的条款。

五、文件管理要点：小细节大风险

5.1 双语版本

马来文和英文版本具有同等效力，但争议时以马来文为准。

5.2 电子签约

2025年需使用经MDEC认证的数字签名，否则无效。

5.3 更新机制

法律变更（如最低工资调整）后60天内必须通知员工并重签合约。