韩国劳动法规合规指南 | 招聘全流程解析
韩国劳动法规体系严格规范招聘全流程，核心要点包括：岗位描述需包含《劳动基准法》规定的必备条款（工作时间、薪资结构等）；招聘过程中禁止询问年龄、婚姻状况等敏感信息；试用期最长3个月；必须提供法定四大保险（国民年金、健康保险等）；强制培训包括性骚扰防治和职场安全课程。企业需特别注意《平等雇佣法》和《残疾人雇佣促进法》的反歧视规定，以及电子签约和档案保存的合规要求。
一、岗位分析与职位描述制定
1.1 核心职责与技能要求
先和用人部门开碰头会，明确韩国岗位需求细节，包括核心职责、技能要求（如是否需要TOPIK韩语5级）、绩效目标等。职位描述（JD）需用韩英双语。
1.2 薪酬设定与劳动基准法条款
职位描述要包含《근로기준법》（劳动基准法）规定的必备条款，工作时间每周上限52小时、薪资结构为基本工资 + 奖金、加班政策。薪酬设定参考韩国雇佣劳动部最新的《직종별 임금실태조사》（行业工资调查），如2024年IT工程师月薪中位数约450万韩元（约2.3万人民币），设定带宽上下浮动不超20%。
二、招聘渠道策略部署
2.1 本地招聘平台选择
韩国人求职常用JobKorea和Saramin，这两家占70%市场份额，适合本地招聘。
2.2 高端人才招聘渠道
招高端人才或外籍员工，LinkedIn Korea和猎头公司Robert Walters更高效。
2.3 校园招聘策略
校园招聘要提前半年联系高校，如KAIST或首尔大学的就业中心，利用其宣讲会资源。
2.4 政府补贴利用
可利用雇佣劳动部的“청년내일채움공제”计划，招25岁以下青年最高补贴300万韩元。
三、简历筛选与初步评估
3.1 敏感信息处理
收简历后，隐去年龄、婚姻状况等敏感信息（韩国《평등고용법》禁止歧视），重点看工作经验匹配度。
3.2 学历验证
学历验证必须通过韩国教育开发院（KEDI）系统，因造假率高达15%，别轻信纸质证书。
3.3 语言能力评估
语言能力是硬门槛，商务岗通常要TOPIK 5级以上（满分6级），查成绩时上官网核对有效期，成绩单过2年得重考。
四、面试流程设计
4.1 初面安排
安排3轮面试最稳妥，初面用电话或视频，HR注意用敬语（如问“您方便吗？”用韩语“괜찮으세요?”），筛掉基础不符的。
4.2 二面实操测试
二面现场考实操，如让应聘者做份《업무적성검사》（职业适应性测试），韩国企业很看重这个。
4.3 终面注意事项
终面高管参与时，培训面试官避开雷区，别问“打算生孩子吗？”或“有没有残疾？”，这会违反《장애인고용촉진법》（残疾人雇佣促进法）。
五、录用审批与offer发放
5.1 薪酬谈判
谈薪时直接亮底牌，韩国人反感含糊其辞。
5.2 四大保险条款
offer必须写清“4대보험”（四大保险）分摊比例：国民年金4.5%、健康保险3.5%、雇佣保险0.8%、产灾保险0.7%，雇主通常扛大头。
5.3 年假规定
年假按《근로기준법》第60条给满15天起（工龄每2年加1天）。
5.4 电子签约流程
最后用韩国公认证书（공인인증서）系统电子签约，省时又合法。
六、入职前手续办理
6.1 兵役状态核查
韩国本地人重点查兵役状态（《병역법》要求），没服役完的别招。
6.2 外籍员工签证办理
外籍员工办E - 7签证时，提前备好《고용사유서》（雇佣理由书）和公司纳税证明（最近3年完税记录）。
6.3 背景调查
背景调查走韩国金融监督院（FSS）系统，查信用记录和犯罪史。
七、入职培训体系搭建
7.1 强制性法律培训
新人报到先搞强制培训，每年一次的《성희롱 예방교육》（性骚扰防治教育）不能少，还有《산업안전보건법》的安全课（如办公室防火演练）。
7.2 文化适应培训
文化适应是隐形重点，安排资深员工作为“멘토”（导师），带新人参加“회식”（聚餐），教餐桌礼仪，别自己倒酒，要等前辈动手。
八、试用期管理与转正评估
8.1 试用期时长规定
试用期最久3个月（《근로기준법》第23条上限），别超时。
8.2 考核标准
考核不光看业绩，还得评“组织文化适应度”，如是否会用敬语、守时。
8.3 劳动合同签订
转正后立即签正式《근로계약서》（劳动合同），存档至少3年（法律规定），避免纠纷。
给中国出海企业的关键提示
在韩国招聘员工的企业，曾因忽略"试用期上限"规则被迫延长试用期导致法律纠纷。若吃透这三条可降本20%：
- 用非居民雇员条款规避高社保
- 利用政府青年雇佣补贴计划降低用工成本
- 通过韩国金融监督院系统缩短背景调查周期
韩国的人力资源游戏规则，本质是在严格法律框架中用政策工具优化成本——那些把四大保险比例算到小数点后两位、把劳动基准法当圣经的企业，正在悄悄吃掉市场红利。