根据《2025年就业权利法》更新后的实施时间表，英国雇主义务将在2026年10月分两批加码：自10月1日起，就业法庭索赔时限由3个月延长至6个月；自10月30日起，性骚扰预防义务升级为一切合理措施，并新增对第三方骚扰的防止义务。同期还将生效工会权利改革。本次调整是第三批实施，后续还包括2027年1月1日不公平解雇资格期改为6个月并取消赔偿上限。关键数据包括：索赔时限延长、性骚扰义务升级、第三方骚扰义务新增，以及员工胜诉且雇主未采取一切合理措施时赔偿可上浮最多25%。影响解读指出，在英国有雇员的中企应在10月前完成四项准备：延长人事记录保存周期、升级反骚扰体系、将第三方行为纳入风险评估、同步跟踪工会权利变化。
一、事件概述
根据《2025年就业权利法》（Employment Rights Act 2025）更新后的实施时间表，英国雇主义务将在2026年10月分两批加码：自10月1日起，向就业法庭提起大多数索赔的时限由3个月延长至6个月，适用于作为或不作为发生在10月1日及之后、或系列行为中最后一次发生在10月1日及之后的案件；英格兰与威尔士的违约之诉时限同步由3个月延至6个月，苏格兰为11月9日。自10月30日起，雇主的性骚扰预防义务由合理措施升级为一切合理措施，并新增对第三方（客户、供应商、服务使用者、公众等）骚扰员工的防止义务，覆盖范围不限于性骚扰，延伸至其他受保护特征。同期还将生效一批工会权利改革，包括强化工会进入工作场所的权利与工会承认制度调整。
二、背景分析
本次调整是《2025年就业权利法》分阶段实施的第三批。第一批已于2026年4月落地，涉及法定病假工资、育儿假与集体裁员规则；后续还包括2027年1月1日起不公平解雇资格期改为6个月并取消赔偿上限。性骚扰预防义务方面，2024年10月已引入合理措施标准，本次加上一切（all）一词，实质是把合规要求从有政策推向需持续管理的预防体系，政府还保留未来以法规列举证据化具体措施的权力。
三、关键数据
- 2026年10月1日：就业法庭索赔时限由3个月延长至6个月（苏格兰违约之诉为11月9日）
- 2026年10月30日：性骚扰防止义务升级为一切合理措施
- 2026年10月30日：新增第三方骚扰防止义务，覆盖客户、供应商与公众等
- 罚则杠杆：员工胜诉且法庭认定雇主未采取一切合理措施，赔偿可上浮最多25%
- 后续节点：2027年1月1日不公平解雇资格期改为6个月、取消赔偿上限
- 同批生效：工会进入权与承认制度等改革（10月30日）
四、影响解读
在英国有雇员的中企，10月前应完成四项准备：
- 延长人事记录保存周期，因索赔窗口翻倍，纪律处分、申诉、绩效管理与解雇相关的邮件、会议记录与决策依据至少按12至18个月留存，并能还原决策逻辑；
- 把反骚扰体系从有制度升级为可举证，包括定期职场风险评估、针对性培训、畅通举报渠道、管理者处置流程，并保留执行痕迹，否则胜诉赔偿可能被上浮25%；
- 把客户、供应商与外包人员的行为纳入骚扰风险评估，一线零售、餐饮住宿、专业服务与项目现场尤其要建立第三方行为报告与处置流程；
- 同步跟踪10月30日的工会权利变化，提前培训一线管理者如何合法回应工会活动。
五、来源引用
SO Legal《Employment law changes in October 2026: what employers need to know》（Matthew Irvine）；Pinsent Masons《Employment Rights Act: implementation for UK employers in 2026 and beyond》（实施时间表更新于2026 - 08 - 07）；DUA《Employment Law Changes: What Businesses Need to Do Before October 2026》。法规依据：Employment Rights Act 2025。
六、Q&A
| 问题 | 回答 |
|---|---|
| 英国就业法庭索赔时限何时延长到6个月？ | 自2026年10月1日起，大多数就业法庭索赔的时限由3个月延长至6个月，适用于作为或不作为发生在10月1日及之后的案件；英格兰与威尔士违约之诉同步延长，苏格兰为11月9日。 |
| 雇主防止性骚扰的义务有什么变化？ | 自2026年10月30日起，义务由合理措施升级为一切合理措施，仅有一份反骚扰政策通常不够，雇主须能证明持续采取了风险评估、培训、举报渠道等预防措施。 |
| 未履行新义务会有什么后果？ | 员工胜诉且法庭认定雇主未采取一切合理措施时，赔偿可被上浮最多25%；第三方骚扰义务则要求雇主对客户、供应商等外部人员的行为也采取防止措施。 |
| 人事记录保存要求有什么变化？ | 索赔窗口翻倍后，纪律、申诉、绩效与解雇相关的邮件、会议记录与决策依据建议按12至18个月留存，并能还原决策逻辑。 |
给中国出海企业的关键提示
在英国有雇员的中企，需在2026年10月前完成四项准备，以应对《2025年就业权利法》第三批实施带来的雇主义务加码，否则可能面临赔偿上浮25%的风险：
- 延长人事记录保存周期至12-18个月，因索赔时限由3个月延至6个月
- 将反骚扰体系从有制度升级为可举证，包括定期风险评估、培训与举报渠道
- 将客户、供应商等第三方行为纳入骚扰风险评估，建立报告与处置流程
- 跟踪10月30日工会权利改革，培训一线管理者合法回应工会活动
英国用工法规的升级，本质是合规要求从政策导向转向持续管理——对中企出海有着推动建立可举证、可追溯的预防体系，避免赔偿上浮及法律风险的警示意义。
