国家概况

泰国位于中南半岛战略要冲，政体为君主立宪制，佛教文化渗透率约93%，形成独特的社会与商业生态圈。作为东盟创始成员国及RCEP重要签署国，泰国以曼谷为核心构建起辐射东盟近7亿人口的区域经济网络。

电子制造、汽车工业（正向电动汽车EV转型）与农业加工构成三大经济支柱。东南亚第二大航空枢纽素万那普机场，配合林查班深水港，形成"海空联运"物流体系。2026年世界银行营商环境评估（基于B-READY体系）显示泰国在东盟地区依然保持强劲竞争力。

核心劳动法规要点

• 劳动合同 - 固定期限超过3个月需书面订立，必须包含7项核心条款。2026年起，电子劳动合同及数字签名在劳动仲裁中具有同等法律效力。
• 工作时间 - 标准工时：每日≤8小时，每周≤48小时。
• 远程办公条款 - 根据B.E.2566修正案，雇主与雇员可约定居家办公，雇员有权在非工作时间"断联"（Right to disconnect）。
• 休息规定 - 连续工作5小时强制30分钟休息，法定假日含泼水节（4月13-15日）及各类佛教节日。

重点变更

• 电子工资单 - 必须包含11项要素
• 社保基数 - 上限调升至17,500泰铢
• 员工福利基金 - 2026年10月起强制缴纳0.25%
• 电子支付 - 强制通过银行系统代扣

计算基础

在计算加班费时，请务必使用 2026年新标准（时薪 = 月薪 / 30 / 8）

• 社保基数上调（Phase 1）：自 2026年1月1日 起，社保缴费基数上限由 15,000 泰铢提升至 17,500 泰铢。雇主每月最高缴纳额度从 750 泰铢增至 875 泰铢。
• 员工福利基金 (EWF) 落地：对于未建立公积金（Provident Fund）的企业，自 2026年10月1日 起需强制缴纳 EWF，费率为工资的 0.25%。
• BOI 支付路径强制化：自 2026年1月1日 起，所有受 BOI 优惠的外籍员工薪资必须通过泰国本地实体支付，禁止仅从海外总公司发放。
• 外籍用工比例与薪资门槛：对于员工人数超过 100 人的制造企业，BOI 强制要求泰籍员工比例不低于 70%；外籍专家起薪门槛通常要求在 50,000 泰铢/月 以上。

关键风险点

1. 社保合规风险：2026 年是新基数施行的首年，若仍按旧标准（15,000 泰铢）缴纳，雇主将被视为"未足额缴纳"，面临滞纳金及影响签证续签的风险。
2. BOI 薪资支付路径：新规已彻底终结"外籍员工海外支付"的模糊地带。所有在泰外籍人员的个税、社保必须在泰国境内闭环操作。
3. PDPA 数据合规成本：处理薪资数据时，必须符合《个人数据保护法》，数据外传至海外总部需进行匿名化处理，否则面临最高 600 万泰铢罚款。

纳税义务人（截止到2026年有效）

• 居民纳税人 - 在泰国境内任一纳税年度累计居住满180天的个人。需就泰国境内所得以及汇入泰国的境外所得纳税（依据2024年实施的税务指南，无论境外所得产生的年份，只要在2024年后汇入即需计税）。
• 非居民纳税人 - 仅就泰国境内收入纳税。

扣除项体系（截止到2026年有效）

• 基础个人扣除 - 60,000泰铢/年
• 标准支出扣除 - 受雇所得（工资）可抵扣50%，最高不超过100,000泰铢
• 专项扣除：
  • 社保缴费 - 最高 10,500泰铢/年（基于2026年新缴费基数计算，截止到2026年有效）
  • 子女扣除 - 30,000泰铢/人/年；第二个孩子及以后为60,000泰铢/人/年
  • 住房贷款利息 - 最高100,000泰铢/年
  • 长期养老基金(RMF)/SSF - 按规定比例抵减，总额上限为500,000泰铢

应用示例

假设某外籍高管2026年总收入经扣除各项免税额后，应税所得为1,500,000泰铢：

税款 = (1,500,000 × 25%) - 80,000 = 295,000泰铢

补充说明

• 外籍专家优惠（LTR签证/BOI） - 持有高技能专家类LTR签证的人员，可享受 15% 的固定个人所得税率（截止到2026年有效）
• 非居民纳税人 - 对于在泰工作不满180天的人员，若无税收协定豁免，其受雇所得通常按累进税率计征，但雇主预扣阶段通常按15%执行
• 申报方式 - 2026年税务局强制推行 P.N.D.91 电子申报系统，支持通过PromptPay实时退税

重点福利变化

• 社保缴费上限提升至 17,500 泰铢
• 法定带薪产假延长至 120 天
• 新增男性员工 15 天 带薪陪产假
• 补充福利成本占比达 20%

特别说明：生育与陪产福利（2026年法律生效）

• 产假延长： 根据最新《劳工保护法》，女性员工享有 120 天 产假。雇主支付前 60 天全薪，社会保险基金（SSF）支付后 60 天（按上限计算）。
• 新增陪产假： 2026 年起，私企男性员工享有 15 天 法定带薪陪产假（由雇主全额支付），旨在支持家庭共担育儿责任。
• 育儿假： 若新生儿有特殊医疗需求，女员工可额外申请 15 天"育儿护理假"，按 50% 发薪。

2026年休假政策重点

• 法定产假延长：从98天正式延长至120天
• 私企陪产假确立：男性员工首次享有15天法定带薪陪产假
• 年假灵活性提升：法律明确支持年假在2年内结转，且若雇主未能在合同年内安排员工休假，需折算补偿
• 新增育儿护理假：针对有医疗并发症的新生儿，父母享有额外的半薪假期

2026年合同管理新规要点

• 强制性家庭条款：合同或员工手册中必须体现最新的 120 天产假及 15 天带薪陪产假。
• 社保基数调整：2026 年 1 月 1 日起，社保最高月缴费基数从 15,000 泰铢正式上调至 17,500 泰铢。
• 数字化合规申报：雇员人数超过 10 人的企业，每年 1 月必须通过官方电子系统提交劳动条件报告（Kor Ror 11），不再接受纸质延期。
• 反歧视强化：新规明确禁止在合同筛选中加入针对宗教、年龄或身心障碍的歧视性条款，违者面临更高额的民事赔偿。

2026年合同管理关键变更

双重登记义务

• 所有员工需在到岗后一定期限内完成劳动合同备案或报备（2026年起鼓励通过劳工部 E-Service 系统完成数字化备案）
• 外籍员工须在获签入境许可后办理电子工作许可 (e-Work Permit)，且不得在获许可前开始工作（2026年已全面普及数字化证件，纸质蓝皮书仅限旧证续期）

文化/宗教特殊要求

• 如公司组织含王室颂歌、皇室仪式类的入职典礼，可能需符合文化部或相关机构备案要求（如在曼谷或敏感区域）
• 对于穆斯林员工，可考虑提供清真饮食声明或工作环境适应安排（但不构成硬性法定要求）

医疗与健康规范

• 对于某些特殊行业（例如制造、矿业、化工等）或高风险劳动环境，公司可要求入职健康检查（如肺结核筛查）
• 外籍员工被要求提交健康证明或体检报告，2026年体检项目须包含：梅毒（3期）、肺结核、象皮病、麻风病、毒瘾及酒癖

泰国劳动法关键点

• 工作满120天员工被无故解雇有权获得遣散补偿
• 外籍员工需通过e-Work Permit系统办理注销
• 2026年起非自愿离职补偿金60万泰铢以内免税
• 公司搬迁员工不同意可申请特殊遣散费

最新法律动态（2026 关键点）

• 家庭保护加强： 根据 2025 年 12 月生效的新规，女性员工产假延长至 120 天（其中 60 天由雇主全额支付），并新增了15 天陪产假（男员工可休）。在处理此类员工的解雇时，法院的审查将更为严苛。
• 数字化合规： 自 2026 年 1 月起，外籍员工的离职报备及工作许可注销必须通过 e-Work Permit 在线系统操作，逾期将面临自动化罚款。

法定补偿标准（2026 维持现行梯度）

1. 内部调解： 建议企业保留所有"改进面谈"记录。
2. 地方劳动监察员（Labour Inspector）： 员工通常先向监察员申诉。监察员有权下达支付命令。
3. 劳动法院（Labour Court）：
   • 特点： 审理通常不收取员工诉讼费；强调调解（Mediation）
   • 2026 趋势： 法院更加注重审查"解雇理由的客观性"，仅有"表现不佳"而无警告记录或绩效改进计划（PIP）支持，通常会被判定为"不公平解雇"

核心法律变更

• BOI新规全面生效： 自2026年1月1日起，所有BOI认证企业（无论证书发放日期）必须全面遵守新的员工比例与薪资门槛。
• 数字化强制令： 劳工部要求所有企业通过e-Work Permit系统办理手续。雇主必须先通过ThaiID应用进行身份核验。
• 最低月薪联动： 签证续签时的最低薪资要求不仅取决于国籍，还取决于BOI岗位类别。