核心动态观察（2026年）

• 经济双轮驱动 - 根据 2026年初 数据，非石油部门对 GDP 的贡献率已稳步跨过 50% 门槛。利雅得已成为超过 500家 跨国公司区域总部（RHQ）的所在地。
• 法律体系现代化 - 虽然沙里亚法（Sharia）仍是根本，但沙特近年来颁布了全新的《民事交易法》和《劳工法》修正案，其商法体系正加速与国际接轨（特别是针对外资保护）。
• 社会变革 - 劳动力市场经历了显著的"女性化"与"本地化"。女性劳动参与率已突破 35%。
• 巨型项目 (Giga-projects) - NEOM（智慧新城）、Qiddiya（娱乐城）及红海全球旅游项目已进入交付关键期，为全球基建、科技和新能源企业提供了海量机遇。

核心支柱

• 以《劳动法》2025重大修订版为准
• 辅以三大数字化监管平台：Qiwa（劳动合同/签证）、Mudad（薪资发放监测）、GOSI（社会保险）

Nitaqat 本土化分级的影响

沙特化比例不仅是"数字"，它决定了企业的"生存等级"：

• 白金/高绿档：享受签证"秒批"，可自由聘用已在沙特的外籍劳工，无需原雇主同意
• 中绿档：正常的签证配额
• 红档/低绿档：禁止续签外籍员工，无法申请新签证，面临巨额罚金（最高 10 万里亚尔/人）

终止合同与补偿 (End of Service Benefit, ESB)

• 试用期内：双方均可无条件解除合同，无补偿，但雇主通常需承担回程机票（除非合同另有约定）
• 正式期满：
  • 前 5 年：每满一年补偿 1/2 个月基本工资
  • 5 年以上：每满一年补偿 1 个月基本工资
• 2026新动态：因企业破产导致的裁员现被视为"合法裁员"，但仍需支付 ESB

合规要点

• 统一劳动合同强制化 - 2026年3月6日起，所有固定期限合同renewal时必须转为统一模版；8月起覆盖所有永久合同。合同中约定的工资条款直接具备法律强制执行力，员工可跳过劳动法庭直接在Najiz申请强制执行。
• 家政业全覆盖 - 自2026年1月1日起，所有家政劳工工资必须通过Musaned平台电子支付，现金支付被视为非法。

2026年加班费计算要点

• 计算基数 = 基本工资 + 住房津贴 + 交通津贴（必须包含所有固定津贴）。
• 工作日/休息日：1.5倍时薪。
• 法定节假日（国庆/建国日/双开斋节）：除当日工资外，额外支付1.5倍时薪（等效于2.5倍，或协商补休）。
• 新规：2026年起，企业可与员工书面约定以"带薪休假"代替加班费，但需在Qiwa系统中记录。

跨境支付要点

• SAMA实时监控 - 沙特中央银行(SAMA)2026年新规要求银行在3个工作日内向其报告所有拒绝或异常的薪酬支付。
• 数据存储 - 由于《个人数据保护法(PDPL)》在2024-2025年已全面落地，2026年薪酬系统若部署在境外（如母公司ERP），必须确保已获得 SDAIA 的跨境数据传输许可，否则面临最高500万SAR罚金。

核心政策调整与修正

• 社会保险（GOSI）费率上调：
  • 沙特籍员工：自2025年7月起，企业承担的养老金比例每年上调0.5%，直至达到11%。2026年7月后，企业总承担费率约为 12.75% - 13%（含失业险0.75%和工伤险2%）。
  • 外籍员工：维持2%工伤险，无需缴纳养老和失业险。
• 外籍劳工人头税（Expat Levy）：
  • 这通常是雇主最大的支出项。目前费率为 800 - 900 SAR/月/人（约9,600 SAR/年），而非固定的2,400 SAR。2,400 SAR通常仅指特定豁免期或部分行政费。
• Nitaqat 2.0 (Mutawar)：
  • 2026年起，不仅考核"数量"，更考核"质量"。例如，工程类岗位本土化率要求提高至30%，且沙特工程师起薪不得低于 8,000 SAR 才能计入合规指标。

重点税务规定

• 公民免税 - 沙特籍公民全球收入免缴个人所得税
• 宗教税(Zakat) - 对沙特籍自然人及GCC公民征收，2026年计算基准与金价挂钩
• 外籍人员 - 所有行业外籍员工薪资所得免税
• GCC成员国公民 - 六国公民在沙工作免缴个人所得税

预提税(WHT)最新税率表

2026年沙特大幅降低了技术服务类的预提税率，以支持Vision 2030的技术引进。

重点福利信息

• 外籍员工仅需缴纳工伤保险 - 2026年仍维持这一政策
• 医疗保险家庭覆盖 - 2026年起强制覆盖配偶及25岁以下未婚子女
• 住房补贴 - 市场惯例≥基本工资25%
• 期末服务金(ESB) - 替代外籍员工养老金，合同结束时支付

• 费率年度递增 - 请务必注意沙特籍员工养老金的年度上调，2026年7月将迎来新一轮 0.5% 的增幅，企业需提前做好预算预算。
• 医保合规趋严 - 2026年，沙特卫生保险委员会（CCHI）加强了系统自动核查，若员工家属（含在沙外籍家属）未录入医保，雇主将面临每人最高 5,000 SAR 的罚款。
• 朝觐假细化 - 明确 10-15 天的假期已包含宰牲节（Eid Al-Adha）公假，不得重复叠加计算。
• 期末服务金（ESB） - 虽然外籍员工免缴养老金，但雇主必须在合同结束时支付 ESB（前5年每年半个月工资，之后每年1个月工资），这在 2026 年的审计中是重点检查项。

• 年假 (Annual Leave)：连续服务满1年享 21天全薪假；满5年后自动增至 30天/年。
• 病假 (Sick Leave)：每年度累计最高 120 天。前30天由雇主支付100%工资，随后的60天支付75%工资，最后30天无薪。
• 产假 (Maternity Leave)：女性员工产假延长至 12周（此前为10周）。产后6周为强制休假，其余6周可灵活安排（最早可从预产期前4周开始）。薪酬通常由社保基金（GOSI）全额承担。
• 陪产假 (Paternity Leave)：男性员工在子女出生后 7天内（此前为30天内）享有 3天全薪假期。
• 丧假 (Bereavement Leave)：新增 兄弟姐妹去世享有3天全薪假。直系亲属（配偶/父母/子女）去世维持5天全薪假。
• 朝觐假 (Hajj Leave)：穆斯林员工需 连续服务满2年 方可申请，期限为 10-15 天（含开斋节假期），服务期内仅限一次。

• 加班补偿新规：根据2025年修正案，雇主经员工书面同意，可以提供 "等时长补休" 来代替支付加班费。
• 试用期规定：试用期最长可约定为 180天，试用期内员工亦享有相应的病假及带薪假比例（具体视合同约定）。
• 年假携带：未经雇主书面同意，年假通常需在当年度休完，过期可能面临作废或强制休假。

重点注意事项

• 未注册合同的雇员无法获得/续期 Iqama（居住证）
• 自2025年起，经Qiwa认证的合同具备"行政执行力"
• 员工通过Qiwa提交辞职申请后，若雇主在30天内不予回应，系统将自动视为接受

重点合规细节提醒

• 海牙认证 (Apostille) - 沙特已正式加入《海牙公约》，中国及其他成员国出具的文书只需办理附加证明书
• 工资保护 (WPS) - 2026年起所有规模企业都必须加入，工资必须在每月结束后的 10日内 通过银行全额发放
• 斋月条款 - 入职合同时必须包含"工作时间补遗"，明确斋月期间每天工作时间减少 2小时
• 职业变更 - 入职后若实际岗位与 Iqama 登记职业不符，将面临最高 50,000 SAR 罚款

关键要点

• 辞职流程闭环：2026年起，员工通过 Qiwa 提交辞职申请后，雇主必须在 30 天内 响应。若不操作，系统将在 30 天后自动视作接受（除非雇主提供正当理由申请最长 60 天的延期响应）。
• 通知期刚性化：修正案明确，如双方未达成提前终止协议，不履行通知期的一方必须支付等同于通知期薪资的 代通知金。
• 离境手续前置：申请 Final Exit（最终离境签证）前，Iqama 居留证必须剩余至少 30 天 有效期。

详细说明

• 女性员工特权：若女性员工因 结婚（婚后6个月内） 或 分娩（产后3个月内） 主动辞职，雇主必须支付 100% 全额 EOSB，不受上述阶梯比例限制。
• 被迫离职 (Article 81)：如果公司拖欠工资超过 3 个月，员工可以无需通知即刻离职，并要求全额补偿，且公司可能面临黑名单限制。
• 休假折现：离职时的未休年假必须按 "最后一份工资" 对应的天数足额折现，不能按入职时的起薪计算。

解雇与争议处理核心概览

依据沙特《劳动法（2025年修正案）》，解雇与争议处理流程进行了重大调整：

• 解雇程序：雇主需遵循新法规定的正当理由。无固定期限合同的解雇，雇主需提前60天通知（月薪员工），而员工辞职则需提前30天通知。
• 补偿标准：合法解雇补偿（EOSB）采用工龄分段计算。非法解雇（Arbitrary Dismissal）的法定赔偿通常为15天工资×满年数（且不低于2个月工资），除非合同另有约定。
• 争议解决：虽然流程提速，但Qiwa平台的"和解阶段（Amicable Settlement）"仍是法定前置程序。若21天内未达成和解，争议将自动转入劳动法庭。
• 宗教约束解除：取消斋月期间禁止解雇的规定，雇主在斋月期间可依法处理解雇手续，无需特殊申请。

区域特别提示

• 永久性政策调整：2025 年底内阁通过决定，针对持有效工业许可证的企业，永久免除外籍劳工费（Expat Levy），这显著降低了制造型外企的运营成本。
• 数字化合同：2026 年起，所有工作签证申请必须关联 Qiwa 平台的电子合同，纸质合同已不再具备办理签证的效力。