国别指南-沙特阿拉伯

核心要点

• 核心支柱：以《劳动法》2025重大修订版为准，辅以 Qiwa（劳动合同/签证）、Mudad（薪资发放监测）、GOSI（社会保险） 三大数字化监管平台。
• 标准工时：每周 48 小时（周日-周四）。斋月期间，穆斯林员工的每日工时强制减至 6 小时。
• 工资发放：所有企业必须通过 WPS（工资保护系统） 发放工资。2026年新规：工资延迟发放超过 5天，Qiwa 平台将自动锁定企业的所有外籍用工服务。

Nitaqat 本土化分级的影响

沙特化比例不仅是"数字"，它决定了企业的"生存等级"：

• 白金/高绿档：享受签证"秒批"，可自由聘用已在沙特的外籍劳工，无需原雇主同意。
• 中绿档：正常的签证配额。
• 红档/低绿档：禁止续签外籍员工，无法申请新签证，面临巨额罚金（最高 10万里亚尔/人）。

终止合同与补偿 (End of Service Benefit, ESB)

• 试用期内：双方均可无条件解除合同，无补偿，但雇主通常需承担回程机票（除非合同另有约定）。
• 正式期满：
  • 前 5 年：每满一年补偿 1/2 个月基本工资。
  • 5 年以上：每满一年补偿 1 个月基本工资。
• 2026新动态：因企业破产导致的裁员现被视为"合法裁员"，但仍需支付 ESB。

• 统一劳动合同强制化 - 2026 年 3 月 6 日起，所有固定期限合同 renewal 时必须转为统一模版；8 月起覆盖所有永久合同。合同中约定的工资条款直接具备法律强制执行力，员工可跳过劳动法庭直接在 Najiz 申请强制执行。
• 家政业全覆盖 - 自 2026 年 1 月 1 日起，所有家政劳工工资必须通过 Musaned 平台电子支付，现金支付被视为非法。

在 2026 年的合规审计中，计算基数是重灾区：

• 计算基数 = 基本工资 + 住房津贴 + 交通津贴（必须包含所有固定津贴）。
• 工作日/休息日：1.5 倍时薪。
• 法定节假日（国庆/建国日/双开斋节）：除当日工资外，额外支付 1.5 倍时薪（等效于 2.5 倍，或协商补休）。
• 新规：2026 年起，企业可与员工书面约定以"带薪休假"代替加班费，但需在 Qiwa 系统中记录。

• SAMA 实时监控 - 沙特中央银行 (SAMA) 2026 年新规要求银行在 3 个工作日内向其报告所有拒绝或异常的薪酬支付。
• 数据存储 - 由于《个人数据保护法 (PDPL)》在 2024-2025 年已全面落地，2026 年薪酬系统若部署在境外（如母公司 ERP），必须确保已获得 SDAIA 的跨境数据传输许可，否则面临最高 500 万 SAR 罚金。

核心政策调整与修正

• 社会保险（GOSI）费率上调：
  • 沙特籍员工：自2025年7月起，企业承担的养老金比例每年上调0.5%，直至达到11%。2026年7月后，企业总承担费率约为 12.75% - 13%（含失业险0.75%和工伤险2%）。
  • 外籍员工：维持2%工伤险，无需缴纳养老和失业险。
• 外籍劳工人头税（Expat Levy）：
  • 这通常是雇主最大的支出项。目前费率为 800 - 900 SAR/月/人（约9,600 SAR/年），而非固定的2,400 SAR。2,400 SAR通常仅指特定豁免期或部分行政费。
• Nitaqat 2.0 (Mutawar)：
  • 2026年起，不仅考核"数量"，更考核"质量"。例如，工程类岗位本土化率要求提高至30%，且沙特工程师起薪不得低于 8,000 SAR 才能计入合规指标。

关键成本要点

重点说明

• 宗教税(Zakat)调整 - 2026年实践中，计算基准通常与金价挂钩(约合1.5万-3.5万SAR)，对超过此起征点的净资产按2.5%年率征收
• 外籍人员税务规定 - 所有行业外籍员工薪资所得免税，仅商业经营需按20%税率征收企业所得税
• GCC成员国公民 - 六国公民在沙工作免缴个人所得税，仅需按本国规定缴纳宗教税及当地社保

预提税(WHT)最新税率表

2026年沙特大幅降低了技术服务类的预提税率，以支持Vision 2030的技术引进。

重点福利变化

• 沙特籍员工：养老保险费率逐年递增
• 外籍员工：仅需缴纳工伤保险
• 医疗保险：2026年起必须覆盖家属
• 住房补贴：市场惯例≥25%基本工资

• 费率年度递增 - 请务必注意沙特籍员工养老金的年度上调，2026年7月将迎来新一轮 0.5% 的增幅，企业需提前做好预算预算。
• 医保合规趋严 - 2026年，沙特卫生保险委员会（CCHI）加强了系统自动核查，若员工家属（含在沙外籍家属）未录入医保，雇主将面临每人最高 5,000 SAR 的罚款。
• 朝觐假细化 - 明确 10-15 天的假期已包含宰牲节（Eid Al-Adha）公假，不得重复叠加计算。
• 期末服务金（ESB） - 虽然外籍员工免缴养老金，但雇主必须在合同结束时支付 ESB（前5年每年半个月工资，之后每年1个月工资），这在 2026 年的审计中是重点检查项。

• 年假 (Annual Leave)：连续服务满1年享 21天全薪假；满5年后自动增至 30天/年。
• 病假 (Sick Leave)：每年度累计最高 120 天。前30天由雇主支付100%工资，随后的60天支付75%工资，最后30天无薪。
• 产假 (Maternity Leave)：女性员工产假延长至 12周（此前为10周）。产后6周为强制休假，其余6周可灵活安排（最早可从预产期前4周开始）。薪酬通常由社保基金（GOSI）全额承担。
• 陪产假 (Paternity Leave)：男性员工在子女出生后 7天内（此前为30天内）享有 3天全薪假期。
• 丧假 (Bereavement Leave)：新增 兄弟姐妹去世享有3天全薪假。直系亲属（配偶/父母/子女）去世维持5天全薪假。
• 朝觐假 (Hajj Leave)：穆斯林员工需 连续服务满2年 方可申请，期限为 10-15 天（含开斋节假期），服务期内仅限一次。

• 加班补偿新规：根据2025年修正案，雇主经员工书面同意，可以提供 "等时长补休" 来代替支付加班费。
• 试用期规定：试用期最长可约定为 180天，试用期内员工亦享有相应的病假及带薪假比例（具体视合同约定）。
• 年假携带：未经雇主书面同意，年假通常需在当年度休完，过期可能面临作废或强制休假。

数字化合规重点

• Qiwa 强制注册 - 合同必须在员工入职前通过 Qiwa 发起。未注册合同的雇员无法获得/续期 Iqama（居住证）。
• 统一执行效力 - 自 2025 年起，经 Qiwa 认证的合同具备 "行政执行力"。若发生欠薪，员工可凭 Qiwa 合同直接向 Najiz 门户申请强制执行，无需经过漫长的初审。
• 试用期新规 - 试用期最长可约定为 180 天。在试用期内，任何一方均可终止合同且无需提前通知（除非合同另有约定）。

2026年特别提醒

• 破产解雇 - 修正案已明确企业破产可作为合法解约理由，但仍需按"雇主发起终止"标准支付 EOSB。
• 女性特殊权益 - 女性员工在产后 3 个月内或婚后 6 个月内辞职，可获得 全额 EOSB，不受上述"辞职折扣"限制。

重点信息

• 辞职流程闭环：2026年起，员工通过 Qiwa 提交辞职申请后，雇主必须在 30 天内 响应。若不操作，系统将在 30 天后自动视作接受（除非雇主提供正当理由申请最长 60 天的延期响应）。
• 通知期刚性化：修正案明确，如双方未达成提前终止协议，不履行通知期的一方必须支付等同于通知期薪资的 代通知金。
• 离境手续前置：申请 Final Exit（最终离境签证）前，Iqama 居留证必须剩余至少 30 天 有效期。

详细说明

• 女性员工特权：若女性员工因 结婚（婚后6个月内） 或 分娩（产后3个月内） 主动辞职，雇主必须支付 100% 全额 EOSB，不受上述阶梯比例限制。
• 被迫离职 (Article 81)：如果公司拖欠工资超过 3 个月，员工可以无需通知即刻离职，并要求全额补偿，且公司可能面临黑名单限制。
• 休假折现：离职时的未休年假必须按 "最后一份工资" 对应的天数足额折现，不能按入职时的起薪计算。

• 解雇程序：雇主需遵循新法规定的正当理由。无固定期限合同的解雇，雇主需提前 60 天通知（月薪员工），而员工辞职则需提前 30 天通知。
• 补偿标准：合法解雇补偿（EOSB）采用工龄分段计算。非法解雇（Arbitrary Dismissal）的法定赔偿通常为 15 天工资 × 满年数（且不低于 2 个月工资），除非合同另有约定。
• 争议解决：虽然流程提速，但 Qiwa 平台的"和解阶段（Amicable Settlement）" 仍是法定前置程序。若 21 天内未达成和解，争议将自动转入劳动法庭。
• 宗教约束解除：取消斋月期间禁止解雇的规定，雇主在斋月期间可依法处理解雇手续，无需特殊申请。

重点概览

• 营销与销售岗位本地化率提升至60% - 适用于3人及以上规模企业
• 工程师最低月薪门槛调至8,000 SAR - 营销类岗位调至5,500 SAR
• RHQ政策红利 - 前10年免除Nitaqat本地化比例限制
• Qiwa平台实时合规监测 - 自动锁定不合规企业的签证权限

区域特别提示

• 永久性政策调整：2025年底内阁通过决定，针对持有效工业许可证的企业，永久免除外籍劳工费（Expat Levy），这显著降低了制造型外企的运营成本。
• 数字化合同：2026年起，所有工作签证申请必须关联Qiwa平台的电子合同，纸质合同已不再具备办理签证的效力。