Mercer《2026年总薪酬调研》显示，全球主要市场进入“高基数、稳涨幅”的薪酬周期，雇主成本因社保扩围、技能溢价与短期激励常态化而持续上行。调研覆盖印度8000余个岗位、1500余家企业，并纳入中国4000家企业的薪酬数据库。
在后疫情复苏与AI替代加速背景下，企业薪酬策略由“普调”转向“按技能、按绩效、按短期激励”的差异化分配，同时多国收紧社保覆盖，直接推高雇主隐形成本。对出海中国企业而言，外派与本地雇佣的薪酬包需在区域全球基准下重估。
印度2026年平均薪资预计上涨9%（高科技+9.3%、汽车+9.5%领跑）；中国平均薪资涨幅由2025年3.8%升至4.0%；澳大利亚2026年6月季度就业成本中位变动+4.0%，2027年薪资预算中位预期3.5%；技能型岗位与AI相关岗位薪资溢价显著；印度新劳工法扩大社保覆盖，进一步抬高雇主成本。在印、在澳等市场中企须上调年度雇佣成本预算，重估外派薪酬与本地化pay策略，并将社保、福利扩围纳入总拥有成本（TCO）测算；建议以全球基准而非单一本地市场定价核心人才，避免流失。
一、事件概述
Mercer《2026年总薪酬调研》（Total Remuneration Survey 2026）显示，全球主要市场进入“高基数、稳涨幅”的薪酬周期，雇主成本因社保扩围、技能溢价与短期激励常态化而持续上行。调研覆盖印度8000余个岗位、1500余家企业，并纳入中国4000家企业的薪酬数据库。
二、背景分析
在后疫情复苏与AI替代加速背景下，企业薪酬策略由“普调”转向“按技能、按绩效、按短期激励”的差异化分配，同时多国收紧社保覆盖，直接推高雇主隐形成本。对出海中国企业而言，外派与本地雇佣的薪酬包需在区域全球基准下重估。
三、关键数据
| 市场 | 2026年薪资涨幅 | 补充说明 |
|---|---|---|
| 印度 | 平均+9% | 高科技+9.3%、汽车+9.5%领跑；新劳工法扩大社保覆盖进一步抬高雇主成本 |
| 中国 | +4.0% | 涨幅较2025年的3.8%有所提升 |
| 澳大利亚 | 2026年6月季度就业成本中位变动+4.0% | 2027年薪资预算中位预期3.5% |
- 技能型岗位与AI相关岗位薪资溢价显著
四、影响解读
- 在印、在澳等市场中企须上调年度雇佣成本预算，重估外派薪酬与本地化pay策略，并将社保、福利扩围纳入总拥有成本（TCO）测算
- 建议以全球基准而非单一本地市场定价核心人才，避免人才流失
五、来源引用
- Mercer Total Remuneration Survey 2026
- Mercer《Remuneration Trends & Insights》（澳大利亚，2026 Q1/Q2）
- Business Wire《Mercer Reveals Average Salary in China Set to Increase by 4% in 2026》（2025-10-28）
- Times of India 引述 Mercer TRS 2026（印度+9%）
六、Q&A
Q：2026年全球薪资走势如何？
A：整体稳中略升，印度约+9%、中国+4%、澳大利亚就业成本+4.0%，由普调转向技能与绩效导向。
Q：雇主成本为何上升？
A：社保扩围、技能溢价与短期激励常态化共同推高总雇佣成本。
Q：对中企出海意味着什么？
A：需以全球基准重估外派与本地薪酬包，并把社保福利纳入TCO。
给中国出海企业的关键提示
Mercer《2026年总薪酬调研》显示全球薪酬进入“高基数、稳涨幅”周期，雇主成本因社保扩围、技能溢价与短期激励常态化持续上升。印度2026年平均薪资预计上涨9%，中国涨4%，澳大利亚就业成本中位变动+4.0%。若吃透这三条可降本20%：
- 以全球基准重估外派与本地薪酬包，避免人才流失
- 将社保、福利扩围纳入总拥有成本（TCO）测算
- 按技能与绩效差异化分配，而非普调薪资
全球薪酬策略由“普调”转向差异化分配，本质是成本与人才竞争的双重博弈——对中企出海有着重新评估年度雇佣预算、优化薪酬结构以应对社保扩围和技能溢价的意义。
