沙特阿拉伯国别指南
国家概况
国家概况
沙特阿拉伯作为阿拉伯半岛的地理与经济核心，正经历自建国以来最深刻的社会经济变革。在 "2030愿景" (Vision 2030) 的推动下，沙特已从传统的石油出口国转型为全球新兴投资高地。
核心动态观察（2026年）
- 经济双轮驱动 - 根据 2026年初 数据，非石油部门对 GDP 的贡献率已稳步跨过 50% 门槛。利雅得已成为超过 500家 跨国公司区域总部（RHQ）的所在地。
- 法律体系现代化 - 虽然沙里亚法（Sharia）仍是根本，但沙特近年来颁布了全新的《民事交易法》和《劳工法》修正案，其商法体系正加速与国际接轨（特别是针对外资保护）。
- 社会变革 - 劳动力市场经历了显著的"女性化"与"本地化"。女性劳动参与率已突破 35%。
- 巨型项目 (Giga-projects) - NEOM（智慧新城）、Qiddiya（娱乐城）及红海全球旅游项目已进入交付关键期，为全球基建、科技和新能源企业提供了海量机遇。
国家核心信息速查表 (2026年版)
| 信息类别 | 数据详情 | 备注说明 |
|---|---|---|
| 国家全称 | 沙特阿拉伯王国 (Kingdom of Saudi Arabia) | 缩写 KSA；官方公文必须使用全称 |
| 首都 | 利雅得 (Riyadh) | RHQ 强制入驻地：不在此设立区域总部的外企将无法获得政府合同 |
| 人口规模 | 约 3,750万 (2026年预估) | 人口结构极度年轻化，60% 以上人口在 35 岁以下 |
| 官方语言 | 阿拉伯语 | 法律效力：所有劳动合同和政府往来公文必须以阿语为准（可附英文翻译） |
| 法定货币 | 沙特里亚尔 (SAR) | 固定汇率：****。资金汇出无限制，但受反洗钱（AML）监控 |
| 工作时间 | 周日至周四 | 周五、周六为周末；斋月期间每日工时减至 6小时 |
| 政治体制 | 绝对君主制 | 王储穆罕默德·本·萨勒曼 (MBS) 主导日常行政及经济改革 |
| PIF 规模 | 约 1.25万亿 美元 (2026年) | 全球最具影响力的投资机构，主要投向科技、旅游、体育及制造业 |
| 企业所得税 | 20% | RHQ 优惠：符合条件的区域总部可申请 30年免税期（2024年后政策） |
| 增值税 (VAT) | 15% | 对部分跨境出口服务适用 0% 税率 |
| 社保 (GOSI) | 约 22%（视户籍不同） | 沙特籍员工缴费比例最高；外籍员工主要缴纳职业风险险种（约 2%） |
| 沙特化比例 | Nitaqat 3.0 | 根据行业及规模分为"红、黄、绿、白"四档，直接影响签证配额 |
| 最低工资 | 4,000 SAR | 针对沙特籍员工的强制门槛；外籍员工虽无统一最低限额，但需符合签证申请时的职业薪资水平 |
2026 商业文化特别提醒
祷告时间
虽然部分商店在祷告期间不再强制关门，但大多数政府机构和传统企业仍会暂停工作 20-30 分钟。
RHQ 政策
如果你的目标是沙特政府订单或政府关联实体（如 Aramco, NEOM, PIF）的合同，必须在利雅得设立区域总部。
数字治理
沙特政府高度数字化，Absher（个人政务）和 Qiwa（劳工管理）平台是所有企业运营的核心。
#2030愿景
#经济转型
#投资高地
#商业文化
劳动法规
劳动法规概述
沙特劳动法已全面进入"合同数字化"与"比例动态化"时代。
核心支柱
- 以《劳动法》2025重大修订版为准
- 辅以三大数字化监管平台：Qiwa（劳动合同/签证）、Mudad（薪资发放监测）、GOSI（社会保险）
标准工时
48小时/周
周日-周四
斋月工时
6小时/天
穆斯林员工
工资发放
WPS系统
强制使用
2026新规
延迟5天
自动锁定用工服务
核心劳动法律与要点表 (2026年更新版)
| 法律/政策名称 | 2026年关键状态 | 核心监管/修订要点 | 企业实操必读 |
|---|---|---|---|
| 《劳动法》修订版 | 全面生效 |
试用期可长达 180天 产假延长至 12周（全薪） |
180天试用期必须在 Qiwa 电子合同中明确标注，否则默认为 90天 |
| Nitaqat 3.0 (本土化) | 2026 行业冲刺期 |
特定行业硬指标： 会计（40%）、工程（30%）、IT/技术（25%起） |
2026年起，旅游、运动健身等行业加入高比例沙化名单 |
| GOSI 社会保险 | 费率上调周期 |
沙特籍：总缴费率已升至 23.25% （每年 7 月递增 0.5% 至 2028 年） |
外籍员工：由雇主承担 2% 的职业风险险种，无需缴纳养老金 |
| Qiwa 职位限制 | 2026年2月新规 | "总经理"、"销售代表"、"采购经理"等职位曾一度暂停对非沙籍开放 | 最新解法：外籍经理必须在"商业登记 (CR)"中真实体现，方可在 Qiwa 挂职 |
| 远程办公规程 | 数据本地化 |
远程合同须备案 员工处理的核心业务数据禁止出境 |
雇主需提供 100% 的数字化办公成本补偿（网络、设备） |
关键用工细节深挖
Nitaqat 本土化分级的影响
沙特化比例不仅是"数字"，它决定了企业的"生存等级"：
- 白金/高绿档：享受签证"秒批"，可自由聘用已在沙特的外籍劳工，无需原雇主同意
- 中绿档：正常的签证配额
- 红档/低绿档：禁止续签外籍员工，无法申请新签证，面临巨额罚金（最高 10 万里亚尔/人）
终止合同与补偿 (End of Service Benefit, ESB)
- 试用期内：双方均可无条件解除合同，无补偿，但雇主通常需承担回程机票（除非合同另有约定）
- 正式期满：
- 前 5 年：每满一年补偿 1/2 个月基本工资
- 5 年以上：每满一年补偿 1 个月基本工资
- 2026新动态：因企业破产导致的裁员现被视为"合法裁员"，但仍需支付 ESB
社会保险 (GOSI) 测算表 (2026.07 起)
| 类别 | 雇主缴纳 | 员工个人缴纳 | 合计 |
|---|---|---|---|
| 沙特籍 (新加入者) | 13.5% | 10.25% | 23.75% |
| 外籍员工 | 2% (工伤风险) | 0% | 2% |
注：基数 = 基本工资 + 住房补贴。上限为 45,000 SAR。
#劳动合同
#薪资发放
#社会保险
#本土化
薪酬支付
薪酬与合规体系
2026年起，薪酬支付不再仅仅是财务发放，而是通过 Qiwa - Mudad - Najiz 三方联动的硬性合规。
合规要点
- 统一劳动合同强制化 - 2026年3月6日起，所有固定期限合同renewal时必须转为统一模版；8月起覆盖所有永久合同。合同中约定的工资条款直接具备法律强制执行力，员工可跳过劳动法庭直接在Najiz申请强制执行。
- 家政业全覆盖 - 自2026年1月1日起，所有家政劳工工资必须通过Musaned平台电子支付，现金支付被视为非法。
支付时效与周期表 (2026修正)
| 项目 | 2026法定要求 | 违规惩处/自动触发 | 操作提示 |
|---|---|---|---|
| 支付时限 | 次月首日前到账。新增：雇主仅有 5天 窗口期处理 WPS 报错。 | 延迟超30天：系统自动允许员工无责跳槽，无需原雇主同意。 | 确保 Mudad 平台数据与 GOSI 申报基数 100% 一致。 |
| 扣款限制 | 总扣款（含罚金、欠款）不得超过员工月薪的 50%。 | 超过比例将被 Mudad 系统自动标记为"异常"，冻结招聘指标。 | 贷款还款建议通过银行端独立扣除，而非从工资条中直接减除。 |
| 最终结算 | 离职后1周内（辞职则2周内）结清 ESB 与欠薪。 | Najiz 平台可一键发起"支付令"，直接冻结企业银行账户。 | 在员工离职前完成 Qiwa 端的离职备案。 |
最低工资与本土化门槛 (2026最新行业化)
2026年，沙特不再实行单一的4,000 SAR标准，而是根据 Nitaqat (本土化) 行业标准设定了更高的"计入比例工资门槛"：
| 行业/岗位 | 最低工资 (SAR) | 政策目的 |
|---|---|---|
| 工程类 (46种职称) | 8,000 | 若低于此数，该员工在本土化比例中计为0。 |
| 牙科/药剂师 | 7,000 - 9,000 | 2026年针对医疗专业人员的专项上调。 |
| 市场营销/销售 | 5,500 | 2026年1月起生效的新标准。 |
| 普通私营部门 (沙籍) | 4,000 | 维持最低基数，低于此数不计入沙特化比例。 |
加班费计算公式
2026年加班费计算要点
- 计算基数 = 基本工资 + 住房津贴 + 交通津贴（必须包含所有固定津贴）。
- 工作日/休息日：1.5倍时薪。
- 法定节假日（国庆/建国日/双开斋节）：除当日工资外，额外支付1.5倍时薪（等效于2.5倍，或协商补休）。
- 新规：2026年起，企业可与员工书面约定以"带薪休假"代替加班费，但需在Qiwa系统中记录。
跨境支付与合规建议
SAMA监控时效
3个工作日
报告异常支付
数据存储
SDAIA许可
跨境数据传输
最高罚金
500万SAR
违规处罚
跨境支付要点
- SAMA实时监控 - 沙特中央银行(SAMA)2026年新规要求银行在3个工作日内向其报告所有拒绝或异常的薪酬支付。
- 数据存储 - 由于《个人数据保护法(PDPL)》在2024-2025年已全面落地，2026年薪酬系统若部署在境外（如母公司ERP），必须确保已获得 SDAIA 的跨境数据传输许可，否则面临最高500万SAR罚金。
雇主成本
雇主成本概述
沙特雇主成本体系以法定强制支出为核心，深度绑定Nitaqat本土化与Qiwa数字化平台。2025-2026年的核心政策重心已从单纯的"收费"转向"促就业"与"技能化"。
核心政策调整与修正
- 社会保险（GOSI）费率上调：
- 沙特籍员工：自2025年7月起，企业承担的养老金比例每年上调0.5%，直至达到11%。2026年7月后，企业总承担费率约为 12.75% - 13%（含失业险0.75%和工伤险2%）。
- 外籍员工：维持2%工伤险，无需缴纳养老和失业险。
- 外籍劳工人头税（Expat Levy）：
- 这通常是雇主最大的支出项。目前费率为 800 - 900 SAR/月/人（约9,600 SAR/年），而非固定的2,400 SAR。2,400 SAR通常仅指特定豁免期或部分行政费。
- Nitaqat 2.0 (Mutawar)：
- 2026年起，不仅考核"数量"，更考核"质量"。例如，工程类岗位本土化率要求提高至30%，且沙特工程师起薪不得低于 8,000 SAR 才能计入合规指标。
雇主法定成本全景表（2026年基准）
| 成本类型 | 征管机构 | 2026年计算规则 | 减免/补贴政策 |
|---|---|---|---|
| 社会保险 (GOSI) | 社保总局 | 沙特籍：约13%（随政策逐年微增） 外籍：2%（仅工伤险） |
• 特区优惠：部分经济特区（如SEZ）可申请前5年社保补贴。 |
| 外籍劳工人头税 | 人力资源部 | 8,400 - 9,600 SAR/年（视企业沙特人/外籍人比例而定，平均800 SAR/月） | • 小微豁免：9人以下企业且老板全职经营，可豁免2-4名外籍员工。 |
| 居留许可 (Iqama) | 内政部 | • 650 SAR/年（政府规费） • 医疗保险：约600-2,000 SAR/年（视保额） |
• 经济特区高管签证费通常有绿色通道或减免。 |
| 住房补贴 | 劳动法 | 法律建议为基本工资的25%或提供宿舍。利雅得等一线城市宿舍需符合MHRSD安全标准。 | • 建立合规员工宿舍的支出可在税务申报中据实扣除。 |
| 解雇补偿 (EOSB) | 劳动法 | 前5年：每年支付15天工资（0.5个月） 5年后：每年支付30天工资（1个月） |
• 主动辞职扣减：服务不满10年且主动辞职，补偿金会按比例打折（1/3或2/3）。 |
| 培训与补贴 (HADAF) | 人力资源基金 | 企业需支付1.5%培训费，但通过Hafiz或相关计划可返还。 | • 薪资补贴：雇佣特定岗位的沙特青年，政府最高补贴30% - 50%的薪资。 |
沙特籍社保费率
12.75% - 13%
2026年企业总承担
外籍人头税
800 - 900 SAR/月
雇主最大支出项
工程师起薪
8,000 SAR
Nitaqat 2.0新规
薪资补贴
30% - 50%
沙特青年雇佣优惠
#社保费率
#人头税
#本土化
#薪资补贴
个税
个人所得税法律框架
沙特阿拉伯未设立普遍适用的个人所得税制度，但以下特殊情形需注意：
公民免税政策
100%免税
沙特籍公民全球收入免缴
宗教税(Zakat)
2.5%
净资产超过1.5-3.5万SAR
外籍人员
0%
薪资所得免税
重点税务规定
- 公民免税 - 沙特籍公民全球收入免缴个人所得税
- 宗教税(Zakat) - 对沙特籍自然人及GCC公民征收，2026年计算基准与金价挂钩
- 外籍人员 - 所有行业外籍员工薪资所得免税
- GCC成员国公民 - 六国公民在沙工作免缴个人所得税
| 人员类型 | 强制缴纳项目 | 费率结构 | 缴费基数上限 |
|---|---|---|---|
| 沙特籍员工 | 养老+失业+工伤 | 雇主13.75%；员工10% | 45,000 SAR/月 |
| 外籍常住人员 | 工伤保险(GOSI) | 企业承担2% | 45,000 SAR/月 |
| 家政服务人员 | 补充健康保险 | 雇主承担100% | 视保险合同而定 |
跨境所得申报要求
| 所得类型 | 申报/征收起点 | 税务处理方式 |
|---|---|---|
| 海外股权收益 | ≥1,000,000 SAR/年 | 个人名义免税；商业实体名义需申报 |
| 国际服务收入 | 合同金额>500,000 SAR | 关注是否构成"常设机构"风险 |
| 数字资产收益 | 无起征点 | 商业性质交易按20%征税 |
预提税(WHT)最新税率表
2026年沙特大幅降低了技术服务类的预提税率，以支持Vision 2030的技术引进。
| 业务类别 | 最新预提税率 | 适用条件 |
|---|---|---|
| 跨境技术服务 | 5%(新降) | 咨询、技术支持等(原税率15%) |
| 管理费 | 20% | 支付给境外总部的管理费用 |
| 特许权使用费 | 15% | 专利、软件许可、商标使用费 |
| 国际往返票务/运费 | 5% | 非居民承运商提供的服务 |
"ZATCA已宣布将'税务罚金豁免倡议'延长至2026年6月30日，涵盖个税、增值税和预提税的逾期罚款。"
#免税政策
#宗教税
#外籍税务
#预提税
福利
福利概述
沙特阿拉伯实行以雇主责任为核心的社会保障体系。社会保险由沙特社会保障总组织（GOSI）统筹管理。2026年关键变化：沙特籍员工的养老保险进入"年度递增期"；外籍员工仍仅需缴纳工伤保险，但需注意，2026年起沙特进一步强化了外籍员工医疗保险的家庭覆盖强制性。国际企业普遍通过补充商业保险、住房补贴（≥25%基本工资）等增强竞争力。
重点福利信息
- 外籍员工仅需缴纳工伤保险 - 2026年仍维持这一政策
- 医疗保险家庭覆盖 - 2026年起强制覆盖配偶及25岁以下未婚子女
- 住房补贴 - 市场惯例≥基本工资25%
- 期末服务金(ESB) - 替代外籍员工养老金，合同结束时支付
强制性社会保险（2026年执行标准）
| 保险类型 | 覆盖对象 | 雇主缴费比例 | 雇员缴费比例 | 缴费基数上限(SAR) | 特殊说明 |
|---|---|---|---|---|---|
| 养老保险 | 沙特公民 | 10.0% | 10.0% | 45,000 | 2026年7月起将分别再上调0.5% |
| 失业保险(SANED) | 沙特公民 | 0.75% | 0.75% | 45,000 | 失业首月补偿60%缴费基数 |
| 工伤保险 | 所有雇员 | 2% | — | 45,000 | 唯一覆盖外籍员工的项目，由雇主承担 |
| 合计（沙特籍） | 沙特公民 | 12.75% | 10.75% | 45,000 | 2024年7月前入职的老员工维持旧费率(约22%) |
"2024年7月3日后首次入职的沙特公民，养老保险费率自2025年起每年7月上调0.5%，直至2028年达到11%。上表为2026年上半年标准。"
外籍员工豁免政策（2026年执行标准）
| 豁免项目 | 适用外籍员工类型 | 法律依据 | 2026年附加条件 |
|---|---|---|---|
| 养老保险 | 所有外籍员工 | 《新社会保险法》2024版 | 无缴费义务，由"期末服务金(ESB)"替代养老金 |
| 失业保险 | 非海合会国家外籍员工 | GOSI 2026年执行细则 | 不参与失业保险登记 |
| 医疗保险豁免权 | 经济特区（SEZ）内企业员工 | 《经济特区法》修订版 | 必须提供不低于本地标准（CCHI）的国际商业保险方案 |
补充福利（2026年市场惯例）
| 福利类型 | 实施形式 | 覆盖比例（头部企业） | 法律基础 | 2026年最新安排 |
|---|---|---|---|---|
| 住房津贴 | 现金补贴 | 95% | 市场惯例 | ≥基本工资25% 已成为多数合同默认红线 |
| 强制医保 | 商业保险方案 | 100% | 法律强制 | 2026年新规：必须覆盖配偶及所有25岁以下未婚子女 |
| 教育津贴 | 学费报销 | 75% | 非强制性 | 随沙特生活成本上升，年报销上限调至 65,000 SAR |
| 朝觐假 | Hajj Leave | 100% | 法定强制 | 10-15天带薪假（仅限首次，需入职满2年） |
| 交通补贴 | 月度津贴 | 80% | 非强制性 | 月均补贴随油价浮动，目前均值为 1,500 SAR |
更新说明（2026年版）
- 费率年度递增 - 请务必注意沙特籍员工养老金的年度上调，2026年7月将迎来新一轮 0.5% 的增幅，企业需提前做好预算预算。
- 医保合规趋严 - 2026年，沙特卫生保险委员会（CCHI）加强了系统自动核查，若员工家属（含在沙外籍家属）未录入医保，雇主将面临每人最高 5,000 SAR 的罚款。
- 朝觐假细化 - 明确 10-15 天的假期已包含宰牲节（Eid Al-Adha）公假，不得重复叠加计算。
- 期末服务金（ESB） - 虽然外籍员工免缴养老金，但雇主必须在合同结束时支付 ESB（前5年每年半个月工资，之后每年1个月工资），这在 2026 年的审计中是重点检查项。
休假政策
休假政策概述
沙特阿拉伯休假体系以 《劳动法（2025年修正案）》 为准。该修正案旨在提升劳动力市场灵活性，并向国际劳工标准靠拢。核心调整包括：
- 年假 (Annual Leave)：连续服务满1年享 21天全薪假；满5年后自动增至 30天/年。
- 病假 (Sick Leave)：每年度累计最高 120 天。前30天由雇主支付100%工资，随后的60天支付75%工资，最后30天无薪。
- 产假 (Maternity Leave)：女性员工产假延长至 12周（此前为10周）。产后6周为强制休假，其余6周可灵活安排（最早可从预产期前4周开始）。薪酬通常由社保基金（GOSI）全额承担。
- 陪产假 (Paternity Leave)：男性员工在子女出生后 7天内（此前为30天内）享有 3天全薪假期。
- 丧假 (Bereavement Leave)：新增 兄弟姐妹去世享有3天全薪假。直系亲属（配偶/父母/子女）去世维持5天全薪假。
- 朝觐假 (Hajj Leave)：穆斯林员工需 连续服务满2年 方可申请，期限为 10-15 天（含开斋节假期），服务期内仅限一次。
分类休假权益速查表 (2026年基准)
| 假期类型 | 适用对象 | 天数 / 规则 | 薪酬标准 |
|---|---|---|---|
| 标准年假 | 正式员工 | 1-5年：21天；5年以上：30天 | 100% 合同工资 |
| 病假 | 所有员工 | 年度累计120天 (30全薪+60按75%+30无薪) | 雇主/社保共同保障 |
| 产假 | 女性员工 | 12周 (6周强制 + 6周灵活) | 100% (由社保支付) |
| 陪产假 | 男性员工 | 3天 (出生后7天内使用) | 100% 全薪 |
| 朝觐假 | 穆斯林员工 | 10-15天 (需服务满2年，终身一次) | 全薪 (法律保障) |
| 丧假 | 全体员工 | 直系亲属5天；兄弟姐妹3天 | 100% 全薪 |
2026年法定节假日表
注意：沙特法律规定，若节假日与周五/周六重叠，需在之前或之后补休一天。
| 节日名称 | 2026年日期 (预计) | 放假天数 | 调休及加班规则 |
|---|---|---|---|
| 沙特建国日 | 2月22日 (周日) | 1天 | 法定带薪假。 |
| 沙特国旗日 | 3月11日 (周三) | 1天 | 全国性纪念日，通常带薪。 |
| 开斋节 | 3月20日 (周五) 起 | 4天 | 遇周末顺延；加班按 200% 计算。 |
| 宰牲节 | 5月27日 (周三) 起 | 4天 | 遇周末顺延；加班按 200% 计算。 |
| 沙特国庆日 | 9月23日 (周三) | 1天 | 纪念沙特统一。 |
政策执行须知
- 加班补偿新规：根据2025年修正案，雇主经员工书面同意，可以提供 "等时长补休" 来代替支付加班费。
- 试用期规定：试用期最长可约定为 180天，试用期内员工亦享有相应的病假及带薪假比例（具体视合同约定）。
- 年假携带：未经雇主书面同意，年假通常需在当年度休完，过期可能面临作废或强制休假。
年假天数
21-30天
1-5年：21天；5年以上：30天
病假天数
120天
30天全薪+60天75%+30天无薪
产假时长
12周
6周强制+6周灵活
朝觐假
10-15天
终身一次，需服务满2年
合同管理
合同管理概述
沙特阿拉伯合同管理已全面进入 "数字化合规" 时代。所有私营部门的劳动关系必须通过 Qiwa 平台管理，其核心变化如下：
全链路数字化
Qiwa 强制注册
合同必须在员工入职前通过 Qiwa 发起
试用期新规
最长180天
任何一方可终止且无需提前通知
辞职与通知期
30-60天
2026年执行标准
服务终了酬金
EOSB计算
必须包含固定津贴
重点注意事项
- 未注册合同的雇员无法获得/续期 Iqama（居住证）
- 自2025年起，经Qiwa认证的合同具备"行政执行力"
- 员工通过Qiwa提交辞职申请后，若雇主在30天内不予回应，系统将自动视为接受
劳动合同必备条款清单 (2026版)
| 必备条款 | 合规要求 (Qiwa 标准) | 2026年风险预警 |
|---|---|---|
| 薪资结构拆分 | 必须明确基本工资、住房津贴和交通津贴 | 住房津贴若未列明，法律默认按基本工资的25%计算补发 |
| 职业分类 | 必须符合2026年最新职业清单 | 部分管理岗位已严格限制外籍人员 |
| 工作地点 | 需精确到城市名 | 跨区域临时外派超过30天需签署Qiwa补遗协议 |
| 竞业限制 | 期限最长2年 | 必须在合同中明确具体补偿金额 |
| 非沙特籍合同 | 必须为固定期限 | 若未写明期限，默认有效期等同于1年 |
合同终止与遣散费 (EOSB) 速查表
| 终止原因 | 服务年限 | 补偿标准 (EOSB) | 计算公式说明 |
|---|---|---|---|
| 雇主裁员/到期终止 | 1 - 5年 | 每年0.5个月工资 | 按最后一次"实际工资"(Basic + Allowances)计算 |
| 5年以上 | 每年1个月工资 | 前5年部分按0.5计算，超出部分按1计算 | |
| 员工辞职 | 少于2年 | 无补偿 | 员工主动离开且未满2年 |
| 2 - 5年 | 1/3补偿金 | 计算出全额后，员工仅得其中1/3 | |
| 5 - 10年 | 2/3补偿金 | 计算出全额后，员工得其中2/3 | |
| 10年以上 | 全额补偿 | 员工累计工龄满10年，辞职亦可获全额 |
"2026年特别提醒：破产解雇修正案已明确企业破产可作为合法解约理由，但仍需按'雇主发起终止'标准支付EOSB。女性员工在产后3个月内或婚后6个月内辞职，可获得全额EOSB，不受上述'辞职折扣'限制。"
员工入职
员工入职核心概览
沙特员工入职已实现 "数据全链路闭环"。雇主必须在员工到岗前通过电子平台完成核心手续，否则将直接导致工作签证冻结。
本地化分类
41个行业
Nitaqat系统细化
职业认证
SVP核验
专业技术岗位
平台联动
3大系统
Qiwa-Mudad-GOSI
环境包容性
新指南
性别空间优化
法律文件与行政手续清单 (2026版)
| 项目 | 要求说明 | 责任方 |
|---|---|---|
| 沙特籍员工身份 | 必须提供国民身份证号，并在 GOSI 平台 完成即时参保 | 雇主 & 员工 |
| 外籍员工身份 | 需持有有效工作签证，到岗后 90天内 必须换发电子 Iqama | 雇主 |
| 职业资格证 | 特定行业需提供沙特行协备案证明 | 员工 |
| 学历认证 | 必须经过海牙认证 (Apostille)并在教育部 (MoE) 平台备案 | 员工 |
| 医疗保险 | 必须在领取 Iqama 前通过 CHI 平台购买覆盖一年的商业医保 | 雇主 |
入职核心流程
| 阶段 | 时限要求 | 必备操作 | 2026年合规关注点 |
|---|---|---|---|
| 合同登记 | 到岗前完成 | 在 Qiwa 发起电子合同，员工需通过个人的 Absher 账号确认 | 未签署合同允许员工上岗属于严重违规 |
| 社保登记 | 到岗后 15日 内 | 沙特籍：GOSI 养老保险；外籍：GOSI 仅扣缴 2% 工伤保险（由雇主全额承担） | 延迟登记将影响 Nitaqat 积分及企业合规证书签发 |
| WPS 绑定 | 首次发薪前 | 将员工信息录入 Mudad 平台 | 实发工资与 Qiwa 合同金额误差超过 10% 会触发预警 |
| 试用期核验 | 前 180天 | 2025修正案将试用期最长延至 180 天 | 试用期内解除合同必须在 Qiwa 标记"试用期内终止" |
重点合规细节提醒
- 海牙认证 (Apostille) - 沙特已正式加入《海牙公约》，中国及其他成员国出具的文书只需办理附加证明书
- 工资保护 (WPS) - 2026年起所有规模企业都必须加入，工资必须在每月结束后的 10日内 通过银行全额发放
- 斋月条款 - 入职合同时必须包含"工作时间补遗"，明确斋月期间每天工作时间减少 2小时
- 职业变更 - 入职后若实际岗位与 Iqama 登记职业不符，将面临最高 50,000 SAR 罚款
员工离职
员工离职核心概览
沙特离职流程已实现"去纸质化"和"自动化监测"，任何违规解除合同的操作都会在 Qiwa 系统内实时触发预警。
关键要点
- 辞职流程闭环：2026年起，员工通过 Qiwa 提交辞职申请后，雇主必须在 30 天内 响应。若不操作，系统将在 30 天后自动视作接受（除非雇主提供正当理由申请最长 60 天的延期响应）。
- 通知期刚性化：修正案明确，如双方未达成提前终止协议，不履行通知期的一方必须支付等同于通知期薪资的 代通知金。
- 离境手续前置：申请 Final Exit（最终离境签证）前，Iqama 居留证必须剩余至少 30 天 有效期。
离职通知期与补偿标准表 (2026版)
| 离职类型 | 法定通知期 | 经济补偿金 (EOSB) 计算 | 核心合规要求 |
|---|---|---|---|
| 试用期内辞职 | 无（除非合同约定） | 无 | 须在 Qiwa 标记为"试用期内终止"。 |
| 员工辞职 (Indefinite) | 30天 (员工发起) | 按服务年限阶梯折算 (见下表) | 须通过 Qiwa 提交，7天内员工可撤回。 |
| 无过失解雇 (Indefinite) | 60天 (雇主发起) | 全额补偿：前5年 0.5个月/年；之后 1个月/年。 | 须有合法理由（如裁员、闭店）。 |
| 严重违纪解雇 | 立即生效 | 无 | 依据 第80条，须有两次书面警告及内部听证记录。 |
| 到期不续签 | 合同约定期限 | 同无过失解雇全额标准 | 须在到期前通过 Qiwa 发送 "电子不续约通知"。 |
辞职补偿金 (EOSB) 阶梯比例 (依据 Article 85)
注意：只有员工主动辞职才按此阶梯折算；若被公司无过失解雇，无论年限长短均按 100% 比例计算。
| 服务年限 (S) | 补偿比例 | 备注 |
|---|---|---|
| 年 | 0% | 无需支付 |
| 年 | 33.3% | 支付应得总额的 |
| 年 | 66.6% | 支付应得总额的 |
| 年 | 100% | 支付全额 |
离职文件与流程清单
| 步骤 | 操作内容 | 截止时间 | 2026年新规提醒 |
|---|---|---|---|
| 1. 电子通知 | 在 Qiwa 提交/确认离职通知。 | 离职通知期首日 | 严禁使用邮件或纸质通知代替 Qiwa 操作。 |
| 2. 财务清算 | 结算工资、未休假补偿及 EOSB。 | 离职后3日内 | 必须通过 Mudad 或银行转账，备注"End of Service"。 |
| 3. 社保减员 | 在 GOSI 系统操作下线。 | 离职后 15 日内 | 逾期会导致企业 Nitaqat 积分因虚假挂靠受损。 |
| 4. 离境签证 | 签发 Final Exit 签证。 | 离职后 60 日内 | 签发时 Iqama 必须有 30天以上 有效期，否则须先续费 Iqama。 |
| 5. 证明文件 | 签发工作证明 (Certificate)。 | 随清算款一并提供 | 严禁在证明中加入对员工不利的评价。 |
特殊保护条款（2026年关键点）
女性员工特权
100% EOSB
因结婚/分娩辞职
被迫离职
Article 81
拖欠工资3个月
休假折现
最后工资
按最高标准计算
详细说明
- 女性员工特权：若女性员工因 结婚（婚后6个月内） 或 分娩（产后3个月内） 主动辞职，雇主必须支付 100% 全额 EOSB，不受上述阶梯比例限制。
- 被迫离职 (Article 81)：如果公司拖欠工资超过 3 个月，员工可以无需通知即刻离职，并要求全额补偿，且公司可能面临黑名单限制。
- 休假折现：离职时的未休年假必须按 "最后一份工资" 对应的天数足额折现，不能按入职时的起薪计算。
解雇与争议处理
解雇与争议处理核心概览
依据沙特《劳动法（2025年修正案）》，解雇与争议处理流程进行了重大调整：
- 解雇程序：雇主需遵循新法规定的正当理由。无固定期限合同的解雇，雇主需提前60天通知（月薪员工），而员工辞职则需提前30天通知。
- 补偿标准：合法解雇补偿（EOSB）采用工龄分段计算。非法解雇（Arbitrary Dismissal）的法定赔偿通常为15天工资×满年数（且不低于2个月工资），除非合同另有约定。
- 争议解决：虽然流程提速，但Qiwa平台的"和解阶段（Amicable Settlement）"仍是法定前置程序。若21天内未达成和解，争议将自动转入劳动法庭。
- 宗教约束解除：取消斋月期间禁止解雇的规定，雇主在斋月期间可依法处理解雇手续，无需特殊申请。
解雇程序合规对照表（截至2025年有效）
| 解雇类型 | 适用情形 | 法定程序 | 经济补偿 (EOSB) |
|---|---|---|---|
| 即时解雇（无通知期） | 严重违纪（依据第80条，如伪造文件、重大失职等） | 需提供内部调查记录及书面证据，并通过Qiwa备案。 | 无补偿 |
| 无过失解雇 | 非员工原因（如公司业务调整、经济性裁员、银行破产） | 需提前60天（月薪）/ 30天（非月薪）通知。 | 按工龄分段补偿（见下表） |
| 过失性解雇 | 员工无法履行职责，且多次警告无效 | 需提供至少两次书面警告记录，并在Qiwa备案。 | 需支付补偿，但无需额外赔偿。 |
| 协商解除 | 雇主与员工双方达成一致 | 电子协议需通过Qiwa认证，并在7天撤回期满后生效。 | 按协议约定（通常不低于法定标准） |
补偿金计算标准（适用于无过失解雇及合同到期不续签）
| 服务年限 | 补偿比例 |
|---|---|
| 前5年 | 每满1年支付0.5个月工资 |
| 第6年起 | 每满1年支付1.0个月工资 |
"计算基数为员工最后一份月薪（基本工资 + 合法津贴）。"
解雇风险防范清单（截至2025年有效）
| 高风险行为 | 合规操作要点 | 罚则示例 |
|---|---|---|
| 未备案解雇 | 必须通过Qiwa系统选择正确的终止理由。 | 罚款5,000-20,000 SAR |
| 程序瑕疵 | 解雇通知必须在Qiwa提交，且保留员工的签收/系统读取记录。 | 被判定为非法解雇，需支付额外赔偿 |
| 歧视性解雇 | 禁止基于性别、年龄、宗教或身体残障原因解雇。 | 罚款50,000 SAR + 暂停企业系统权限 |
| 未支付最终清算 | 离职7日内（解雇）或14日内（辞职）结清全部款项。 | 员工可通过Qiwa申请强制执行，罚金翻倍 |
劳动争议案件要素表（截至2025年有效）
| 必填项目 | 内容要求 | 重要更新 |
|---|---|---|
| 争议声明 | 通过Qiwa提交电子申请，系统自动翻译为阿拉伯语。 | 21天强制调解期，调解失败后获得一键移交凭证 |
| 劳动关系证明 | 调取Qiwa电子合同及Mudad工资保护系统记录。 | 电子合同具有单一司法效力，无需提供纸质原件 |
| 解雇文件 | 必须关联Qiwa平台上的警告信或违纪谈话记录。 | 无书面警告即解雇，在2026年极易被判定非法终止 |
外企本地化
外企本地化核心概览
沙特本地化（Saudization）政策依据《2030愿景》框架，在2026年进入了"高质量就业"阶段：
- 关键岗位比例激增：MHRSD 于 2026 年 1 月宣布，私营部门的营销与销售类岗位本地化率统一提升至 60%（适用于 3 人及以上规模企业）。
- 薪酬门槛上调：为了被计入本地化指标，特定专业的沙特籍员工最低月薪已大幅提高。例如，工程师的起薪门槛调至 8,000 SAR，营销类岗位调至 5,500 SAR。
- RHQ 政策红利：跨国公司区域总部（RHQ）依然享有极高的灵活性，包括前 10 年免除 Nitaqat 本地化比例限制。
- 数字化强监管：Qiwa 平台现在具备实时合规监测功能。一旦本地化比例跌破所属行业的"绿色等级"，系统将自动锁定新签证申请及现有员工的续签权限。
营销岗位本地化率
60%
2026年新规
工程师最低薪资
8,000 SAR
计入本地化标准
RHQ豁免年限
10年
本地化比例限制
外籍员工配额速查表（截至2026年有效）
| 企业类型 | 沙特籍关键岗位占比 | 沙特籍最低计入薪资 | 核心利好/要求 |
|---|---|---|---|
| 跨国集团区域总部 (RHQ) | 10年内免除比例 | 8,000 SAR (管理层) | 30年免税优惠，高管无限量签证配额 |
| 营销与销售岗位 | 60% | 5,500 SAR | 2026年1月新规，涵盖各行业销售代表 |
| 工程/建筑咨询 | 30% | 8,000 SAR | 必须持有沙特工程委员会 (SCE) 认证 |
| 工业/制造企业 | 依据规模动态调整 | 4,000 SAR | 外籍工征费 (Expat Levy) 已永久取消 |
| 采购/供应链 | 70% | 5,000 SAR | 针对采购经理、合同专员等 12 类岗位 |
签证类型与适用场景对照表（截至2026年有效）
| 签证类型 | 适用场景 | 有效期 | 申请条件 |
|---|---|---|---|
| 积分制工作签证 | 分为高技能、技能、基础三类 | 1-5年 | 高技能类：月薪 ≥15,000 SAR + 积分达标 (≥70分) |
| 投资者签证 | MISA 认证的外国投资者 | 5年 | 需实际注资并获得投资部核发的许可证 |
| 临时工作签证 | 特定项目、展会或技术调试 | 90-180天 | 无需办理居留证（Iqama），不计入本地化率 |
| 高级居留证 (SP) | 高净值或高技能人才 | 1年/永久 | 申请费 10万 SAR 起，允许在沙特置业 |
签证申请流程与时效表（截至2026年有效）
| 步骤 | 操作渠道 | 关键材料 | 时效 |
|---|---|---|---|
| 岗位专业认证 | Qiwa / SVP 平台 | 针对技工类的技能评估及学历认证 | 5-10 工作日 |
| 指标预审 (Nitaqat) | Qiwa 平台 | 确保当前本地化评级处于"中绿"及以上 | 实时反馈 |
| 工作许可申请 | Qiwa 平台 | 签署符合 SSCO 标准的电子劳动合同 | 1-3 工作日 |
| 居留证（Iqama）激活 | Muqeem 平台 | 入境 90 天内完成体检、指纹及保险 | 3-5 工作日 |
区域特别提示
- 永久性政策调整：2025 年底内阁通过决定，针对持有效工业许可证的企业，永久免除外籍劳工费（Expat Levy），这显著降低了制造型外企的运营成本。
- 数字化合同：2026 年起，所有工作签证申请必须关联 Qiwa 平台的电子合同，纸质合同已不再具备办理签证的效力。