国家概况
重点信息
- 28个邦和8个联邦属地 - 多元文化共存的联邦体制
- 14.61亿人口 - 35岁以下青年占比超过60%
- 全球信息技术、人工智能与半导体制造中心
- 社保制度 - EPF（公积金）与ESI（医疗保险）
印度共和国位于南亚次大陆，是世界四大文明古国之一，也是当前全球增速最快的主要经济体之一。作为面积全球第七大国家，印度北接喜马拉雅山脉，南濒印度洋，与中国、巴基斯坦、尼泊尔、孟加拉国等国家接壤，占据连接东西方的重要地缘位置。全国分为28个邦和8个联邦属地，形成多元文化共存的联邦体制。
该国以「世界最大民主国家」著称，人口规模已达约14.61亿（截至2026年有效，基于人口趋势估算），其中35岁以下青年占比超过60%，构成强劲的劳动力资源。官方语言为印地语和英语，但实际使用22种宪法承认的地方语言，体现出显著的民族多样性。经济方面，印度已进一步巩固其全球信息技术、人工智能与半导体制造中心的地位，班加罗尔、海得拉巴等城市聚集着跨国科技企业，同时农业仍占GDP的 左右。
人口规模
14.61亿
截至2026年有效
行政区划
28邦+8属地
联邦体制
科技中心
班加罗尔
全球IT中心
官方语言
22种
宪法承认
国家核心信息速查表
| 信息类别 | 数据详情 | 备注说明 |
|---|---|---|
| 国家全称 | 印度共和国 (Republic of India) | 政府文件须包含EPFO/ESI注册编号 |
| 首都 | 新德里 (New Delhi) | 行政中心，中央直辖区具备特殊法律地位 |
| 地理位置 | 南亚次大陆（北纬 ） | 与中国存在领土争议地区需额外审批 |
| 国土面积 | 平方公里 | 经济特区适用《经济特区法案》特殊工时制度（截至 2026 年有效） |
| 人口规模 | 14.61 亿（截至2026年有效） | 劳动人口平均年龄约29-30岁 |
| 官方语言 | 印地语、英语 | 劳动合同需包含主要语言译本（截至 2026 年有效，各邦可附加要求） |
| 法定货币 | 印度卢比 (₹) | 薪资拆分须满足基本工资占比 （参考《工资法典》，截至 2026 年有效，合规检查已收紧） |
| 时区标准 | IST (UTC+5:30) | IT及相关服务业普遍适用弹性工作制（需向邦劳动局备案） |
| 国际电话前缀 | 企业需遵守电信监管条例及最新的网络安全指令（截至 2026 年有效） | |
| 主要宗教 | 印度教 、伊斯兰教 、锡克教 | 排灯节、胡里节等17个法定宗教节日需安排调休 |
| 政治体制 | 联邦议会制 | 现任总理纳伦德拉·莫迪（BJP政党领袖，截至 2026 年有效） |
| 经济组织成员 | G20 / BRICS / 全球南方领导者 | 投资制造业享受扩展后的《生产关联激励计划》（PLI 2.0，截至 2026 年有效） |
| 社保体系 | EPF（雇主与雇员各 ）、ESI（雇主 、雇员 ） | 跨邦用工合规要求进一步提升（《职业安全、健康和工作条件法典》，截至 2026 年有效） |
重要提示
注：截至2026年有效，《数字个人数据保护法》（DPDP Act 2023）及其配套规则已全面进入常态化监管阶段，企业必须委任数据保护官（DPO）并建立合规的跨境数据传输审计机制。
劳动法规
劳动法规概述
印度劳动法体系以中央立法与邦级特别规定并存为特色，实施"四级监管框架"（中央法典、邦条例、行业规范、企业协议）。截至2026年，2020年通过的四部劳动法典已在多数经济活跃邦完成配套规则制定并进入全面合规监控期。
劳动合同
50%
基本工资占比要求
社保缴纳
24%
EPF总缴纳比例
产假
26周
带薪产假期限
解雇补偿
15天/年
工龄补偿标准
重点规制内容（截至2026年有效）
- 劳动合同须明示"工资构成比例"：严格执行"基本工资≥总薪资50%"的计算口径，以确保社保缴纳基数。数字化签约已成为主流，大部分邦要求通过数字化平台进行合规备案。
- 全国统一社保平台：EPFO与ESIC系统深度整合，雇主须按月缴纳 EPF（12% 雇主 + 12% 雇员，共 24%）及 ESI（3.25% 雇主 + 0.75% 雇员）。部分高新企业现已支持通过统一的Shram Suvidha门户一键办理。
- 解雇补偿标准：全国通行标准仍为"15天工资/年工龄"。根据最新的劳资关系法典，涉及300人及以上的集体裁员仍须经政府事先审批。
- 女性劳动者保护：带薪产假维持在26周。在IT及咨询行业，远程办公及灵活返岗制度已成为各邦劳动部门鼓励的标准化实践。
- 邦级差异化执行：例如卡纳塔克邦和泰米尔纳德邦对科技行业的工时豁免有最新补充，而哈里亚纳邦对本地员工配额的执行力度需依据最新的法院判决进行合规调整。
核心劳动法律颁布时序与要点表
| 法律名称 | 颁布/修订时间 | 核心监管领域 | 关键条款要点 |
|---|---|---|---|
| 《工业关系法典》 | 2020年（2025年全面落实） | 劳资争议解决 |
• 集体解雇≥300人需政府审批 • 引入固定期限就业（FTE）类别，到期自动终止无需补偿 |
| 《职业安全、健康与工作条件法典》 | 2020年（2024-2025年各邦细化） | 工作条件 |
• 允许女性在获得同意及安全保障下从事夜间工作 • 每年强制性免费体检覆盖范围扩大 |
| 《员工公积金法案》（及新法典过渡） | 1952年（2025年基数调整） | 社会保障 |
• EPF缴纳基数上限已在行政层面普遍参考21,000卢比标准 • 数字化提取流程缩短至3个工作日内 |
| 《产假福利法》 | 2017年（2025年增加数字化托儿监控） | 生育保护 |
• 女性享26周带薪产假 • 强制要求员工数超过50人的单位建立或共享托儿设施 |
| 《零工与平台工人保护条例》 | 2024-2025年各邦先行试点 | 非正规用工 |
• 针对外卖、网约车等平台工人建立职业伤害补偿基金 • 雇主需按营业额比例缴纳管理费 |
| 《工资法典》 | 2020年颁布（2025年强化合规） | 薪酬管理 |
• 工资拆分强制要求：基本工资≥总薪资50% • 离职后2个工作日内必须结清所有拖欠工资 |
| 《社会保障法典》 | 2020年（2025年全面联网） | 福利体系 |
• 建立全国统一的劳动者UAN账户，实现跨邦福利无缝转移 • 针对零工经济的社会保障计划启动 |
| 《数字个人数据保护法》(DPDP) | 2023年颁布（2025年全面实施） | 员工隐私 |
• 企业收集员工生物识别信息需获得明确授权 • 严禁未经允许将员工薪资数据售予第三方 |
#劳动合同
#社保缴纳
#解雇补偿
#女性保护
#邦级差异
薪酬支付
薪酬概述
印度薪酬支付体系核心要素
印度薪酬支付体系遵循已全面落地的劳动法典体系（包括《工资法典》《社会保障法典》《职业安全及健康法典》《工业关系法典》），其核心要素包括：
- 支付周期 - 常规采用月薪制，多数企业须在次月7日前完成上月工资支付。雇员离职时须在2个工作日内清算所有应付工资
- 最低工资 - 实行双重标准，国家设立全国最低工资底线，各邦设定的标准不得低于此底线
- 强制福利 - 涵盖雇员公积金(EPF)、雇员国家保险(ESI)等，法定奖金比例通常在8.33%至20%之间
- 薪资结构合规 - 基本工资及生活津贴(DA)总额必须至少占总薪酬的50%
- 跨境支付 - 外籍员工薪资汇出受《外汇管理法》(FEMA)监管
- 数字化支付 - 强制要求企业优先采用电子转账
重点摘要
支付周期
次月7日前
常规月薪支付时限
最低工资
双重标准
全国底线+邦标准
基本工资占比
≥50%
基本工资+DA要求
数字化支付
强制要求
电子工资单
支付时效与周期表
| 项目 | 法定要求 | 违规风险 | 操作提示 |
|---|---|---|---|
| 支付周期 | • 月薪：次月7日前支付 • 离职/终止：2个工作日内清算 |
产生利息补偿及高额罚金 | 建议通过中央统一门户(Shram Suvidha)进行月度申报 |
| 支付形式 | • 银行转账/数字化支付 • 电子工资单(e-Pay Slip) |
现金支付无法作为合规凭证 | 必须在系统内存档与UAN(通用账户号)关联的记录 |
| 工资单要素 | 须明示：基本工资、HRA、加班费、扣除项及EPF/ESI明细 | 劳动监察审计失败风险 | 确保工资单格式符合2020工资法典的最新模板 |
| 特殊行业 | 制造业及建筑业需额外遵守安全津贴发放规定 | 行业协会集体诉讼风险 | 针对特定岗位设置合规的风险津贴(Allowance) |
最低工资标准表
| 地区分类 | 状态说明 | 代表性地区 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 第一类(核心城市) | 严格执行全国底线与邦最高标准 | 德里、孟买、班加罗尔 | 重点关注技能等级(Skill Level)的划分定义 |
| 第二类(工业中心) | 定期随物价指数(VDA)调整 | 哈里亚纳、泰米尔纳德 | 每半年可能调整一次变动生活津贴 |
| 第三类(其他地区) | 逐步向全国底线靠拢 | 普瑞、阿萨姆等 | 需防范因跨邦用工导致的支付基数偏差 |
| 特别经济区(SEZ) | 享受特定税务优惠但不豁免最低工资 | 诺伊达SEZ、古吉拉特GIFT City | 加班工资支付倍数必须符合法典要求 |
跨境支付规范表
| 项目 | 规范要求 | 操作风险 | 合规建议 |
|---|---|---|---|
| 薪资汇出(Remittance) | 需提交Form 15CA/15CB | 违反FEMA导致外汇管制处罚 | 确保个税(Income Tax)已足额预扣并申报 |
| 社会保障协议(SSA) | 中国与印度尚未签署正式SSA | 存在双重缴纳公积金的可能 | 建议咨询专业机构进行个案合规筹划 |
#工资法典
#最低工资
#EPF/ESI
#跨境支付
雇主成本
雇主成本概述
印度雇主的综合用工成本主要由以下法定缴费和福利支出构成（截至2026年有效）：
主要成本构成
- 个人所得税（TDS） - 采用累进税率制度，存在旧税制与新税制并行的选择机制
- 社保缴费 - 包括雇员公积金（EPF）和雇员保险（ESI）
- 职业税 - 由各邦政府定额征收
- 法定离职补偿（Gratuity） - 员工连续服务满5年后支付
- 外籍员工签证与用工合规成本 - 包括签证费用和登记要求
个人所得税
0%-30%
累进税率制度
EPF缴费
12%
基本工资+生活津贴
ESI缴费
3.25%
薪资总额
离职补偿
15天/年
满5年后支付
优惠政策说明
目前不存在全国统一适用的"EPF前三年免缴"或"个税返还30%"政策；相关激励主要以中央/邦级就业促进补贴、工资补贴或行业专项计划形式存在，需逐案核查。
#个人所得税
#社保缴费
#职业税
#离职补偿
雇主法定成本全景表
| 成本类型 | 征管机构 | 计算规则 | 减免政策说明 |
|---|---|---|---|
| 个人所得税预扣（TDS） | 所得税局（CBDT） | 依据新/旧税制适用累进税率 • 最高基础税率30% • 另加4%健康教育附加税 |
2026财年起新税制为默认，起征点与标准扣除额已大幅优化 |
| 雇员公积金（EPF） | 雇员公积金组织（EPFO） | 雇主缴费 =（基本工资 + 留用津贴）×12% • 工资定义须符合50%占比规则 |
国际员工根据SSA协议可适用豁免；部分初创企业符合邦级政策可获补贴 |
| 雇员保险（ESI） | ESI Corporation | 雇主缴费 = 薪资总额 × 3.25% • 适用对象：月薪≤21,000卢比 |
收入超出上限员工自动退出该体系，转为雇主责任保险或商业医保 |
| 职业税 | 各邦税务/劳工部门 | 按邦法定额征收（各邦阶梯标准随财年年度通知调整） | 部分邦对女性受薪者或小型初创实体设有起征点豁免 |
| 法定离职补偿（Gratuity） | 劳工部门/法院 | 满5年或FTE满1年：15天工资/年 • 金额上限2,000,000卢比 |
企业可通过购买"离职金保险"平摊年度财务支出风险 |
| 外籍工作签证及登记 | FRRO / 移民部门 | 签证及登记费用按个案核定 • 需满足年薪门槛合规性 |
针对特定高技术领域专家，部分邦提供绿色审批通道 |
| 劳工福利基金 | 各邦福利委员会 | 是否征收、金额及频率由各邦（如德里、哈里亚纳）法律决定 | 仅适用于受规制行业，通常为每半年或年度小额缴纳 |
"以上内容基于截至2026年2月10日有效的印度税法、社会保障法典及最新劳动法执行实践整理，具体适用仍需结合企业注册地及行业规定。"
个税
重点摘要
- 双轨税制 - 并行适用旧税制与新税制，纳税人可自主选择
- 居民认定 - 182天/365天+60天规则确定居民身份
- 税率差异 - 旧税制最高42.74%，新税制最高约39%
- 特殊优惠 - 年收入≤120万卢比可享零税负
- 申报要求 - 年总收入超过基本免税额须电子申报
个人所得税概述
印度实行分档超额累进税制，并行适用旧税制与新税制，雇主需依据员工选择代扣代缴个人所得税（TDS）。以下规则截至2026年有效：
纳税人身份
3类
居民/非普通居民/非居民
征税范围
全球/印度
依身份不同
标准扣除
₹75,000
新税制额度
预缴税期
4次/年
6/9/12/3月
纳税人身份
- 居民纳税人（Resident）：满足任一条件即视为居民
- 当一财政年度在印度居住 ≥182天
- 前四个财政年度累计居住 ≥365天，且当年 ≥60天
- 非普通居民（NOR）：满足特定条件（如过去10年中有9年为非居民），可对部分境外收入免税
- 非居民（Non-Resident）：不满足上述条件
征税范围
- 居民纳税人：就全球所得纳税（包括海外薪资与投资收益）
- 非普通居民（NOR）：仅就印度所得及来源于印度的境外收入纳税
- 非居民：仅就印度境内来源所得纳税
（截至2026年有效）
主要税收扣除与优惠
- 标准扣除：新税制下提升至 ₹75,000卢比（旧税制维持 ₹50,000卢比），仅适用于薪资所得。
- 住房租金补贴（HRA）：仅适用于旧税制，按法定三项孰低原则计算。
- 初创企业优惠说明：
- DPIIT认证初创企业可享企业所得税减免；
- 个人股东或员工并不存在"个人所得税前三年全额免税"政策，ESOP（员工持股计划）的纳税时点在特定条件下可递延。
（截至2026年有效）
申报与预缴要求
- 年总收入超过基本免税额的个人须进行电子申报。
- 预缴税（Advance Tax）按四期缴纳：6月、9月、12月、3月。
（截至2026年有效）
个人所得税税率表
印度居民个人所得税税率表（普通纳税人 — 旧税制）
（截至2026年有效）
| 应税收入区间（卢比） | 税率 |
|---|---|
| 0 – 250,000 | 0% |
| 250,001 – 500,000 | 5% |
| 500,001 – 1,000,000 | 20% |
| 1,000,001及以上 | 30% |
附加说明：
- 基础税额另加 4% 健康与教育附加税。
- 高收入人群适用附加费（Surcharge）：
- 收入 > 5,000,000 卢比：10%
- 收入 > 10,000,000 卢比：15%
- 收入 > 20,000,000 卢比：25%
- 旧税制最高综合边际税率仍可接近 42.74%，而新税制最高约为 39%。
（截至2026年有效）
印度居民个人所得税税率表（普通纳税人 — 新税制，默认）
（截至2026年有效）
| 应税收入区间（卢比） | 税率 |
|---|---|
| 0 – 400,000 | 0% |
| 400,001 – 800,000 | 5% |
| 800,001 – 1,200,000 | 10% |
| 1,200,001 – 1,600,000 | 15% |
| 1,600,001 – 2,000,000 | 20% |
| 2,000,001 – 2,400,000 | 25% |
| 2,400,001及以上 | 30% |
重要提示： 2025/26 财年起，新税制下年收入不超过 ₹1,200,000 卢比的居民，通过 Section 87A 退税后实际税负为零。
（截至2026年有效）
特殊群体免税额度（仅适用于旧税制）
老年公民
₹300,000
60-80岁
超级老年公民
₹500,000
≥80岁
（截至2026年有效）
非居民纳税人税率规则
（截至2026年有效）
| 收入类型 | 税率 | 备注说明 |
|---|---|---|
| 薪资所得 | 适用累进税率 | 依据新/旧税制级距执行，需注意预扣标准 |
| 短期资本利得 | 20% / 适用税率 | 2024年后部分金融资产税率有所上调 |
| 长期资本利得（上市证券） | 12.5% | 2024年预算案后从10%上调至12.5% |
福利
福利概述
印度的员工福利体系由法定强制福利和企业自愿补充福利构成，具有鲜明的宗教文化特色和地区差异。根据《印度劳动法》和已全面实施的《社会保障法典》，所有雇佣规模达到法定门槛的企业必须为员工缴纳公积金（EPF）、医疗保险（ESIC）等五项法定福利。截止到2026年有效，外籍员工在满足双边社保协定条件下可申请豁免部分义务。补充福利方面，企业通常提供包含宗教节日津贴（如排灯节特别补助）、农村派驻补贴等本土化福利包，并需特别注意实物福利的宗教禁忌（如禁发牛皮制品）。截止到2026年有效，2026年修订的《个人所得税条例》下，新税制已成为默认选项，但选择旧税制的员工仍可享受住房租金津贴（HRA）在特定大城市的免税政策。
重点福利摘要
- 五项法定福利 - EPF、EPS、EDLI、ESIC和工伤保险
- 外籍豁免 - 符合条件可申请部分社保豁免
- 宗教特色 - 节日津贴需考虑宗教禁忌
- 税制选择 - 新旧税制下HRA免税政策差异
强制性社会保险
| 福利项目 | 适用对象 | 缴费比例（雇主:员工） | 覆盖范围及上限 | 地区差异说明 |
|---|---|---|---|---|
| 员工公积金（EPF） | 员工超过20人的企业 | 雇主12% : 员工12% | 基本工资+DA（法定上限已上调至₹25,000/月） 截止到2026年有效 |
喀拉拉邦等部分邦对微型企业有专项自愿参保指引 |
| 员工养老金计划（EPS） | EPF参保人员 | 雇主8.33%（由EPF划拨） | 养老金计算基数上限同步上调至₹25,000 截止到2026年有效 |
无地区差异 |
| 员工存款保险（EDLI） | 所有EPF成员 | 雇主0.5% | 身故赔偿上限维持在₹700,000 截止到2026年有效 |
依据中央最新指令统一执行 |
| 员工国家保险（ESIC） | 月薪≤₹21,000的非季节性企业员工 | 雇主3.25% : 员工0.75% | 覆盖门诊/住院/生育（含配偶和子女） 截止到2026年有效 |
数字化程度提升，全印范围内实现异地结算 |
| 工伤保险 | 所有企业（含1人公司） | 雇主0.5%-6%（按行业风险） | 全额医疗+80%工资（最长1年） 截止到2026年有效 |
危险行业（如化工）需额外缴纳安全保障金 |
| 生育津贴 | 女性员工（含外包工） | 雇主100%承担 | 26周带薪产假（针对前两个孩子） 截止到2026年有效 |
各邦劳工部加强了对带薪产假发放的合规审计 |
重要提示
EPF缴费基数需符合新工资定义，即基本工资不得低于CTC的50%；ESIC覆盖门槛在部分邦已通过地方立法放宽。
外籍员工豁免政策
| 豁免项目 | 适用条件 | 需提交文件 | 特殊地区条款 |
|---|---|---|---|
| EPF/EPS豁免 | 来自社保协定国（如德国/日本）且持有有效COC证明 截止到2026年有效 |
经公证的母国参保证明+工作签证 | 马哈拉施特拉邦要求通过统一合规门户上传 |
| ESIC豁免 | 停留<182天且持有海外综合医疗保险 截止到2026年有效 |
出入境记录+符合保额要求的保险单 | 卡纳塔克邦对IT外籍员工有特定保险审核标准 |
| 个税豁免 | 符合税收协定下的短期停留（通常<183天）且薪资由境外支付 截止到2026年有效 |
税务居民证明（TRC）+申报表 | 德里及孟买税务局需线上完成非居民备案 |
| 宗教节日津贴免税 | 符合公司政策的偶尔非现金礼品（上限₹5,000/年免税） 截止到2026年有效 |
礼品采购清单与发放记录 | 节日慰问金在新税制下需全额计税 |
| 农村派驻补贴 | 在政府认定的偏远地区或特殊经济区工作 截止到2026年有效 |
派遣函+岗位分类核定书 | 中央邦及奥里萨邦提供更高的免税津贴限额 |
特别提醒
中印社保协定截止到2026年初仍未完成最终落地，中国籍员工仍需按照International Worker标准缴纳EPF；所有豁免必须在规定时间内在线申报。
补充福利
| 福利类别 | 实施标准 | 税务处理 | 地区特色案例 |
|---|---|---|---|
| 住房租金津贴 | 一线城市（孟买/德里等）覆盖比例高 | 仅旧税制免税，计算规则维持三者最小值 截止到2026年有效 |
班加罗尔部分园区提供配套员工宿舍折价方案 |
| 斋月/节日餐补 | 每日定额伙食补助 | 每餐₹50以内免税（限办公时间内食用品） 截止到2026年有效 |
特色工业区提供包含符合宗教要求的膳食包 |
其他重要福利与准福利（补充）
| 福利/义务项目 | 性质 | 核心要求或标准 | 合规要点 |
|---|---|---|---|
| 离职补偿金（Gratuity） | 法定 | 5年/FTE满1年，15天工资/年，上限₹2,000,000 截止到2026年有效 |
计提基数需符合新工资定义 |
| 带薪年假 | 法定 | 至少15个工作日（依《工资法典》），支持结转 截止到2026年有效 |
强制记录并支持离职折现 |
| 病假/事假 | 法定 | 依照各邦《商店与机构法》执行（平均12天/年） 截止到2026年有效 |
2026年起数字化劳工台账强制推行 |
| 公共与宗教假日 | 法定 | 包含3个全国节日及邦定假（通常每年10–14天） 截止到2026年有效 |
节假日加班须支付双倍薪资 |
| 通知期工资 | 准法定 | 依据合同，通常1–3个月不等 截止到2026年有效 |
解雇须满足法典要求的通知程序 |
| 托儿设施 | 法定 | 员工人数≥50人的场所必须提供托儿所 截止到2026年有效 |
鼓励多企业共享托儿设施合规 |
| POSH合规成本 | 法定 | 必须成立内部投诉委员会（ICC）并年度申报 截止到2026年有效 |
监管层增加了对线上培训的要求 |
| 税收均衡政策 | 自愿 | 确保外派人员实拿薪资不因印度高税率受损 截止到2026年有效 |
需在劳动合同外单独签署补充协议 |
| 公司住宿 | 自愿 | 视为应税实物福利（Perquisite） 截止到2026年有效 |
需依据2026最新公允市价指南估算 |
| 公司车辆/司机 | 自愿 | 视用途分为公务、私用及混合用途计征 截止到2026年有效 |
必须保留详细的车辆行驶日志 |
#法定福利
#补充福利
#外籍豁免
#税务处理
休假政策
休假政策概述
2026 年，随着《职业安全、健康与工作条件法典》（OSH Code）等新规全面落地，印度的休假制度完成了自独立以来最大的结构性调整。
起休门槛
180 天
原为240天
年假折现
30+ 天
强制现金折算
陪产假
15 天
一线城市标准
离职结算
2 工作日
未休假工资结清
2026年休假政策要点
- 起休门槛大幅降低 - 员工入职后累计工作满 180 天（原为 240 天）即可申请法定带薪年假
- 年假强制结转与折现 - 法律明确年假未休部分可跨年结转，且结余超过 30 天 的部分，员工有权要求企业进行强制性年度现金折算
- 性别包容性政策 - 一线城市的知名企业已普遍将 15 天陪产假 作为标准配置
- 离职结算提速 - 员工离职后，所有未休假工资必须在 2 个工作日内 结清
分类休假权益速查表 (2026)
| 假期类型 | 法律依据 | 适用对象 | 天数/规则 | 薪酬标准 |
|---|---|---|---|---|
| 标准年假 (EL/PL) | 《OSH 法典》 | 满 180 天员工 | 每工作 20 天累积 1 天（约 15-18 天/年） | 100% 全薪 |
| 病假 (Sick Leave) | 各邦《商店与机构法》 | 全体员工 | 每年 7–12 天，需在连续休假 3 天时提供证明 | 100% 全薪 |
| 产假 (Maternity) | 《社会保障法典》 | 女性员工 | 26 周（前两胎）；12 周（第三胎或收养） | 100% 全薪（由雇主承担） |
| 陪产假 (Paternity) | 各邦指引/企业政策 | 男性员工 | 政府雇员 15 天；私企主流实践为 10-15 天 | 100% 全薪 |
| 事假 (Casual Leave) | 各邦《商店与机构法》 | 全体员工 | 每年 7–10 天（用于不可预见的私人紧急事务） | 100% 全薪 |
| 节育手术假 | 《社会保障法典》 | 特定员工 | 接受输卵管/输精管手术者可享有 2 周/6 天额外假 | 100% 全薪 |
| 法定节日假 | 《国家节日法》 | 全体员工 | 3 天全国强制节日 + 各邦 5-10 天宗教节日 | 节日加班需付 200% 薪资 |
2026 年法定节假日与调休（主要节点）
| 月份 | 节日名称 | 2026 日期 | 类别与备注 |
|---|---|---|---|
| 1月 | 共和国日 (Republic Day) | 1月26日 | 全国强制节假日（周一，连休） |
| 3月 | 洒红节 (Holi) | 3月4日 | 周三，北方及中部各邦大休 |
| 3月 | 开斋节 (Id-ul-Fitr) | 3月21日 | 周六（受月相影响，具体以政府公告为准） |
| 4月 | 耶稣受难日 (Good Friday) | 4月3日 | 周五，全印通用 |
| 8月 | 独立日 (Independence Day) | 8月15日 | 全国强制节假日（周六） |
| 10月 | 甘地诞辰 (Gandhi Jayanti) | 10月2日 | 全国强制节假日（周五，连休） |
| 10月 | 十胜节 (Dussehra) | 10月20日 | 周二，多数企业休假 |
| 11月 | 排灯节 (Diwali) | 11月8日 | 周日（主要用工地通常会补休周一） |
| 12月 | 圣诞节 (Christmas) | 12月25日 | 周五，全印通用 |
"印度各邦（如班加罗尔所在的卡纳塔克邦 vs. 古尔冈所在的哈里亚纳邦）的节日假清单差异极大。企业通常需从'限制性假日（Restricted Holidays）'名单中选择 2-5 天，作为本公司的额外自选假期，以平衡不同宗教背景员工的需求。"
合同管理
合同管理概述
2026年，印度的合同管理已全面对接"一国一策"的数字化监管体系。虽然联邦制下的邦级（State）差异依然存在，但底层规则已高度标准化。
2026年合同管理关键变化
- 四大法典全面合规 - 所有劳动合同必须符合《工资法典》、《产业关系法典》、《社会保障法典》及《职业安全与健康法典》
- 强制性书面委任状 - 雇主在员工入职首日必须提供符合法典要求的书面委任书（Letter of Appointment）
- "工资"定义重构 - 基本工资（Basic Pay）不得低于总薪酬50%的红线规定
- 数据隐私深度合规 - 劳动合同必须包含独立的隐私通知与授权附件，否则面临最高25亿卢比罚款
- 弹性用工合法化 - 新法典正式承认固定期限就业（FTE），FTE员工享有与永久雇员同等福利
劳动合同核心要素表 (2026 更新)
| 必备条款 | 法律依据 | 2026 特殊风险提示 |
|---|---|---|
| 岗位职级与分类 | 《产业关系法典》 | 需明确划分为"Worker（工人）"或"Employee（雇员/主管）"。月薪1.8万卢比以上的主管级人员不适用部分罢工保护 |
| 薪资分解结构 | 《工资法典》 | 合规红线：津贴占比不得超过50%。若超标，超额部分将被强制计入工资基数核算社保 |
| 合同期限 (FTE) | 《产业关系法典》 | 允许签订固定期限合同。风险点：即便合同到期，若服务满1年，仍需支付离职酬金（Gratuity） |
| 工作时间与加班 | 《OSH 法典》 | 每周最高48小时。2026年新规支持经协商后的"4天工作制"，但需在合同或附件中备案 |
| 终止与遣散 | 《产业关系法典》 | 对于300人以上规模的企业，裁员需报政府审批（原门槛为100人） |
| 数据处理授权 | 《DPDP Act》 | 必须有明确的"同意（Consent）"条款，说明个人敏感信息的处理目的、保存期限及删除权利 |
| 远程办公补偿 | 各邦地方政策 | 2026年判例倾向于要求雇主为"全远程"员工提供必要的互联网及办公设备补贴 |
合同类型与解雇成本对照表 (2026)
| 合同类型 | 2026 适用场景 | 终止程序 | 遣散费/福利标准 |
|---|---|---|---|
| 固定期限合同 (FTE) | 项目制、替代岗 | 到期自动终止，无需提前通知 | 满1年即有离职酬金 (Gratuity)；同等比例的带薪年假补偿 |
| 永久合同 (Permanent) | 核心常设岗位 | 需30-90天通知或代通知金 | 每满一年支付15天平均工资的退职补偿金 |
| 零工/平台工 (Gig Worker) | 配送、短期灵活用工 | 依据平台协议 | 2026新规：雇主需额外缴纳年营业额1-2%的资金进入社会保障基金 |
| 学徒 (Apprentice) | 青年人才储备 | 培训结束终止 | 无需遣散费，但需符合《学徒法》的最低津贴标准 |
| 跨州移工 (Inter-State) | 跨地区调拨员工 | 正常终止程序 | 新增：雇主必须每年支付一次返乡往返交通津贴（满180天服务） |
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员工入职概述
重点信息
- 全数字化合规时代 - 必须遵守四大劳动法典和DPDP法案
- 25亿卢比罚款风险 - 数据合规瑕疵的最高处罚
- 基本工资占比 ≥ 50% - 薪资结构的红线要求
- 15日内完成UAN关联 - EPF/ESIC注册时限
截至 2026 年有效，印度员工入职已进入"全数字化合规时代"。企业必须严格遵守已全面施行的四大劳动法典，并确保入职流程深度匹配《数字个人数据保护法（DPDP）》的细则要求。
标准入职流程的核心要素（2026 标准）
- 合规聘用通知书 - 必须包含新法典规定的 15 项核心要素（如岗位风险说明、确切薪资结构等）。
- 薪资红线校验 - 严格执行"基本工资占比 ≥ 50%"的红线，以确保社保缴纳基数合规。
- DPDP 深度授权 - 入职时需单独签署《个人数据处理同意书》，且必须明确列出数据保护官（DPO）的联系方式。
- 统一门户注册 - 通过中央统一门户（Shram Suvidha Portal）一站式办理社保、公积金及工伤保险。
主要合规风险点（截至 2026 年有效）
| 风险类型 | 具体内容 | 处罚金额 |
|---|---|---|
| 数据合规瑕疵 | 未能在入职环节建立合规的数据主体（员工）记录 | 最高25亿卢比 |
| 分类界定错误 | 新法典下对"工人（Worker）"与"雇员（Employee）"的界定更加严格 | 劳动仲裁劣势 |
| 遗漏离职酬金提名 | 固定期限员工（FTE）入职即享有权益，必须在入职首月完成受益人提名 | 补偿金纠纷 |
法律文件与行政手续清单
| 项目 | 要求说明 | 责任方 |
|---|---|---|
| 聘用委任书 |
● 截至 2026 年有效，必须提供。格式需符合《产业关系法典》附表要求。 ● 明确职级、薪资分解及工作场所安全告知。 |
雇主 |
| PAN & Aadhaar |
● 用于税务与社保唯一识别。 ● 2026 隐私新规：收集 Aadhaar 复印件时建议采用"掩码处理（Masked Aadhaar）"以降低数据泄露风险。 |
员工 |
| DPDP 专项授权书 |
● 2026 年核心审计项。 ● 包含薪资发放、福利申报、背景调查等各项数据处理的专项同意。 |
雇主 |
| UAN 激活与申报 |
● 截至 2026 年有效，需在 15 日内通过统一账户（UAN）关联 EPF/ESIC。 ● 跨邦调动的员工需确认其旧有 UAN 的顺利转移。 |
雇主 / 员工 |
| POSH 合规告知 |
● 入职即需签署《反性骚扰政策》确认书。 ● 提供企业内部申诉委员会（ICC）成员名单。 |
雇主 |
| 外籍员工申报 |
● 必须持有有效 Employment Visa。 ● 2026 线上化要求：通过 FRRO 门户进行全数字化报备，无需线下实地报到。 |
雇主 / 员工 |
入职管理核心流程 (2026)
| 阶段 | 时限要求 | 必备操作/文件 | 违规风险 |
|---|---|---|---|
| 法律文本发放 | 入职前或入职当日 | 发放包含法定要素的纸质或受数字证书认证的电子聘用书。 | 最高 100 万卢比行政罚款及后续劳动仲裁劣势。 |
| 隐私数据采集 | 入职当日 | 完成《个人数据处理清单》登记，并指派 DPO。 | 2026 核心风险：违反隐私法将导致业务停摆级罚款。 |
| 薪资合规校验 | 入职当日 | 确认 Basic Pay ≥ 50% Gross Pay，且高于当地最新最低工资。 | 社保基数漏报将触发年度税务自动审计。 |
| 数字化注册 | 入职 15 日内 | 在 Shram Suvidha Portal 录入并关联社保信息。 | 逾期将产生 12%-25% 的滞纳利息（Damages）。 |
| 试用期备案 | 3 - 6 个月 | 设定数字化 KPI，并在新法典要求的试用评价表上记录。 | 2026 年判例更强调解雇试用期员工需有"客观评价证据"。 |
| FRRO 备案 | 入境后 14 日内 | 完成线上 FRRO 申报，获取居住证明。 | 逾期会导致签证作废、巨额罚款及未来入境黑名单。 |
在职变更操作规范 (2026)
| 变更类型 | 法律要求与操作规范 |
|---|---|
| 跨邦调动管理 | 截至 2026 年有效，因各邦专业税（PT）和最低工资标准不同，需重新签署工作地点补充协议，并调整社保缴纳地。 |
| 薪资结构重组 | 截至 2026 年有效，任何调整必须确保符合新法典的工资定义。严禁通过增加"不计费津贴"来降低社保基数。 |
| 数据授权撤回 | 2026 隐私新规：员工有权撤回部分数据授权（如营销展示授权）。HR 必须在 72 小时内响应并记录。 |
| 固定期限转永久 | 截至 2026 年有效，FTE 合同到期如需转为永久员工，需通过系统更新身份，并确保离职酬金（Gratuity）年限连续计算。 |
员工离职
员工离职概述
截至 2026 年有效，印度员工离职管理已全面进入"法典化"与"极速化"时代。企业必须在遵循四大劳动法典的基础上，重点防范由于结算延迟和数据过度留存引发的法律风险。
重点信息
- 工资结清"2日红线"：必须在员工最后工作日后的 2 个工作日内 结清所有法定应付薪资
- 固定期限就业 (FTE) 权益对等：FTE 员工离职时的待遇已实现与永久员工完全对等
- 离职酬金 (Gratuity) 门槛调整：FTE服务满1年即有权领取，部分行业永久员工门槛缩短
- 数据隐私"遗忘权"执行：离职员工有权要求企业删除其个人敏感数据
工资结清时限
2 工作日
最后工作日后
FTE离职酬金
1 年
服务年限门槛
数据保留
仅法定档案
其余必须删除
离职通知期与补偿标准表 (2026)
| 离职类型 | 通行通知期 | 2026 经济补偿金标准 | 核心合规点 |
|---|---|---|---|
| 自愿辞职 | 30 - 90 天（依据合同） | 无法定补偿；需清算未休假及 Gratuity | 必须在离职后 2 个工作日内完成全额结算 |
| 过失解雇 (Misconduct) | 无需通知期 | 通常无补偿 | 必须保留完整的内部纪律调查证据 |
| 裁员 (Retrenchment) | 通常 30 - 90 天 | 每满 1 年支付 15 天平均工资 | 300 人以上规模企业需政府审批 |
| 固定期限合同到期 | 到期自动终止 | 满 1 年需支付按比例计算的 Gratuity | 到期不续约不再被视为裁员 |
| 退休 / 医疗离职 | 依合同或内部政策 | EPF 提取 + Gratuity（15 天工资/年） | 需包含入职至离职日的所有法定福利折算 |
离职文件交接清单 (2026 更新)
| 文件类型 | 交付对象 | 2026 时限要求 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 全额结算单 (F&F) | 员工 | 离职后 2 个工作日内 | 必须列明薪资、津贴及法定扣除项 |
| 离职/服务证明 | 员工 | 离职后 2 个工作日内 | 不得无故拖延发放 |
| 隐私数据留存通知 | 员工 | 离职当日 | 告知员工哪些数据将被保留 |
| 离职酬金 (Gratuity) | 员工 | 离职后 30 日内 | 虽工资需 2 日内结清，但 Gratuity 支付通常允许 30 日周期 |
| UAN/EPF 停缴备案 | 统一门户 | 次月 15 日前 | 在 Shram Suvidha 门户更新员工离职状态 |
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解雇与争议处理
解雇与争议处理概述
截至 2026 年有效，印度的解雇与争议处理已全面进入《工业关系法典》(IR Code) 时代。新框架在给予企业更高裁员灵活性的同时，也设定了严苛的程序性红线：
2026年关键变更点
- 极速结算（2日规则）：所有法定应付工资必须在 2 个工作日内 结清
- 裁员审批门槛 (300人规则)：300人以上企业需政府审批，以下仅需报备
- 再培训基金：每裁减一名工人需支付相当于该工人 15 天薪资 的款项
- 争议数字化转型：所有劳资争议必须首先通过 SAMADHAN 门户进行线上调解
解雇程序合规对照表 (2026)
| 解雇类型 | 适用情形 | 2026 法定程序要求 | 经济补偿标准 |
|---|---|---|---|
| 违纪解雇 | 欺诈、盗窃、暴力、性骚扰 |
1. 发出指控清单 2. 举行内部调查 3. 遵循自然公正原则 |
无补偿；2日内结清工资 |
| 绩效解雇 | 持续表现不达标 |
1. 提供PIP记录 2. 提前30-90天通知 |
15天平均工资×服务年限 |
| 经济性裁员 | 架构调整、关停 |
1. 遵循LIFO原则 2. 满300人需提前申请 |
15天工资/年+再培训基金 |
| 试用期解除 | 考核不合格 |
1. 依据合同通知期 2. 书面评估记录 |
通常无补偿 |
解雇风险防范清单 (2026)
| 高风险行为 | 2026 合规操作要点 | 违规代价示例 |
|---|---|---|
| 结算超时 | 2个工作日内完成FnF结算 | 支付离职至结算日期间的"推定工资" |
| 跳过内部调查 | 必须经过完整申辩程序 | 工业法庭可判定解雇无效，责令全薪复职 |
| 针对怀孕员工 | 产假期间及返岗12周内禁止解雇 | 触发《社会保障法典》重罚，可能监禁 |
| 歧视性解雇 | 禁止基于性别、种族或种姓的差异化对待 | 最高罚款及ESG负面指标 |
劳动争议处理流程表 (2026)
强制调解
45天
通过SAMADHAN门户完成
法庭审理
90天
工业法庭裁决时限
举证责任
雇主承担
需证明程序合法性
特别申诉
优先处理
涉及POSH案件
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外企本地化
外企本地化概述
截至 2026 年有效，印度外企本地化的核心逻辑已从"人员派驻"转向"全业务链数字化合规集成"。随着四大劳动法典步入常态化监管期，外资企业必须在薪资透明度、数据隐私及外籍配额方面承担更重的可靠性责任。
关键合规要点
- 薪资结构"50% 强制线" - 根据《工资法典》，外籍与本地员工的基本工资(Basic Pay)必须占总薪资(CTC)的50%以上
- 就业签证(E-Visa)薪资门槛 - 法定最低年薪162.5万卢比(约20,000美元)，技术类岗位建议不低于250万卢比
- 数字化FRRO管理 - e-FRRO系统已实现与企业社保账户(UAN)的自动关联
- DPDP与跨境数据流 - 必须根据2026版隐私细则在境内存储员工的敏感个人数据
外籍员工配额与准入速查表(2026修订版)
| 企业类型 | 外籍:本地员工比例 | 2026关键准入条件 | 工作许可有效期 | 地方性合规重点 |
|---|---|---|---|---|
| 制造业(一般) | 1:10 | 年薪 ≥ 162.5万卢比 | 24个月 | 泰米尔纳德邦：须提供本地人才培训计划备查 |
| 制造业(SEZ/特区) | 1:5 | 严格执行50%薪资基数 | 36个月 | 古吉拉特邦：外籍技术专家可申请快速通关通道 |
| IT/数字化服务 | 1:20 | 强制设立本地数据安全官 | 18-24个月 | 卡纳塔克邦：强调本地就业比例的季度披露 |
| 金融/咨询服务 | 1:15 | 符合DPO(数据保护官)任职资格 | 12个月 | 马哈拉施特拉邦：强制实施年度隐私合规审计 |
| 大型项目(EPC) | 1:8 | 需MHA专项项目批文 | 项目期 | 拉贾斯坦邦：外籍人员须持有本地安全认证证件 |
签证类型与适用情况对照表(2026)
| 签证类型 | 适用场景(2026标准) | 关键合规要求 |
|---|---|---|
| 工作签证(E) | 长期管理、行政、高级技术岗 | 需提供海牙认证(Apostille)的学历证明；年薪需达标 |
| 项目签证(P) | 仅限电力、钢铁等国家战略性工程 | 需内政部(MHA)针对该具体项目的专项批准函 |
| 商务签证(B) | 洽谈、峰会、市场考察 | 严禁在印度境内领取任何报酬；单次停留通常限180天 |
| 任务签证(Mission) | 突发灾难、人道主义救援、临时抢修 | 需印方最终用户出具的紧急求助公函，审批流程极简但期限极短 |
| X-Misc Visa | 无法归类的紧急短期技术支持 | 需提供不可预测的突发性证明，严禁作为长期用工的替代 |
签证与合规申请流程表(2026)
| 步骤 | 操作主体 | 数字化渠道 | 关键合规材料 | 预计时效 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 岗位申报 | 雇主 | Shram Suvidha门户 | 本地化比例说明、外籍岗位不可替代性证明 | 10工作日 |
| 2. 税务登记 | 财务 | ITD在线系统 | 申请PAN卡；完成2026新税制下的个税代扣设置 | 10工作日 |
| 3. 签证签发 | 员工 | 印度驻外使领馆 | 海牙认证学历、无犯罪证明、50%合规的聘用合同 | 7-10工作日 |
| 4. e-FRRO登记 | 员工 | e-FRRO系统 | 入境14日内提交；需附带经认证的本地居住证明 | 48小时 |
| 5. 隐私授权 | 合规官 | 企业内控平台 | 签署DPDP 2026标准的《数据处理与跨境传输协议》 | 入职当日 |
签证审批时效
7-10天
2026年标准处理时间
最低薪资标准
162.5万卢比
就业签证门槛
薪资结构要求
50%+
基本工资占比
FRRO登记时限
14天
入境后必须完成