新加坡劳动法规对解雇程序有严格规定，需遵循双重法律核查、正当理由证据链构建、通知期管理、赔偿金计算等步骤。2026年《工作场所公平法案》和《平台工人法案》将新增合规要求，企业需特别注意程序合规性、工会协商流程及争议预防措施。
一、法律依据双重核查
1.1 合同条款审查
需要核对雇佣合同中关于解约的条款，包括通知期长度（通常1 - 4周）、赔偿计算基数（是否包含津贴）。
重点：若合同约定赔偿高于法定标准（如服务满1年补1.5个月工资），需按合同执行。
1.2 《雇佣法令》合规确认
需要确认被辞退员工是否受法令保护（月薪≤$4,500非体力劳动者/≤$2,600体力劳动者）。
同时检查是否触发《工作场所公平法案》（2026年生效）：禁止因国籍、年龄等歧视性解雇。
二、正当理由证据链构建
| 解雇类型 | 必备证据 | 高发风险点 |
|---|---|---|
| 绩效问题 | 连续3次书面PIP记录 + 培训证明 | 未提供改进机会直接解雇 |
| 行为不当 | 调查报告/监控录像/证人笔录 | 调查程序未书面化 |
| 经济性裁员 | 董事会决议 + 业务亏损财报 | 未优先裁减新入职员工 |
📌 案例提示：2025年某科技公司因裁员未提交MOM备案（裁员≥5人需5日内申报），被罚$10,000新元
三、通知期精细化管理
| 服务年限 | 法定通知期 | 代通知金计算标准 |
|---|---|---|
| <26周 | 1天 | 日均工资×1 |
| 26周 - 2年 | 1周 | 周均工资×1 |
| 2 - 5年 | 2周 | 周均工资×2 |
| ≥5年 | 4周 | 月工资÷4.33×4 |
*注：高管按合同约定（通常1 - 3个月）*
四、赔偿金三维度计算
4.1 法定补偿
法定补偿非强制但为行业惯例，裁员补偿 = `[月基本工资 + 固定津贴] × (服务年数 × 补偿系数)` ，系数范围：0.5（基层）~1（高管）/年。
2026年新规：平台工人享受同等补偿（《平台工人法案》）
4.2 福利清算
| 项目 | 计算方式 | 上限 |
|---|---|---|
| 未休年假 | 日均工资×剩余天数 | 无 |
| 加班费 | 离职前3个月平均值 | 每月72小时 |
| 医疗报销 | 提交有效票据后100%支付 | 公司政策约定 |
五、工会协商避坑指南
必须启动情形：企业存在工会/员工为工会成员。
30天流程：
风险点：跳过协商直接解雇可能被认定为不当解雇
六、解雇执行SOP
6.1 面谈准备
需要双人出席（HR + 业务主管），并选择独立会议室（避免公开场合）。
6.2 文件签署
解雇通知书必须包含：
- 最后工作日
- 赔偿明细
- 申诉渠道（如TAFEP）
外籍员工附加：准证注销说明（7日内完成）
七、离职交接关键动作
7.1 财务清算
最终工资支付时限：离职后3日内（含赔偿金）。
CPF停缴：次月14日前完成申报。
7.2 资产回收
需要签署《资产归还确认单》（电脑/门卡/机密文件），并由IT部门同步操作即时冻结系统权限。
八、争议预防清单
| 风险类型 | 预防措施 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 程序瑕疵 | 保存完整调查记录 + 审批邮件 | 《雇佣法令》第14条 |
| 歧视指控 | 解雇决策矩阵需排除年龄/国籍因素 | 《工作场所公平法案》 |
| 外籍员工税务 | 离境前完成IR21税务清算 | 《所得税法》第45条 |
给中国出海企业的关键提示
在新加坡设办公室的某科技企业，曾因忽略"解雇程序"规则被迫支付高额赔偿。若吃透这三条可降本20%：
- 用合同条款规避高额赔偿
- 构建完整解雇证据链
- 通过工会协商降低争议风险
新加坡的人力资源游戏规则，本质是在刚性法律框架中用程序正义护航——那些把解雇流程做到滴水不漏、把赔偿计算精确到分的企业，正在悄悄吃掉市场红利。