新加坡工作准证法规 | 2025年合规要点
新加坡针对不同层级外籍员工实施分类管理，包含Employment Pass（EP）、S Pass和Work Permit（WP）三类核心准证。2025年新规重点强化薪资结构合规性（基本工资占比≥80%）、本地招聘程序（28天公示期）及配额计算规则（LQS基数定义）。金融行业薪资门槛较普通行业上浮10%-15%，雇主需特别注意并购场景下的准证重新申请要求。
一、Employment Pass (EP)
1.1 适用对象
管理层/专业人才
1.2 薪资门槛
| 行业 | 最低月薪要求 |
|---|---|
| 普通行业 | $5,600新元 |
| 金融业 | $6,200新元 |
1.3 附加要求
- 学历需经新加坡教育部认证
- 雇主需通过公平考量框架（FCF）证明本地招聘失败
1.4 有效期
2 - 5年
二、S Pass
2.1 适用对象
中级技术岗位
2.2 配额限制
| 行业 | 外籍员工比例上限 |
|---|---|
| 服务业 | 35% |
| 制造业 | 60% |
2.3 薪资要求
普通行业：$3,300新元
金融业：$3,800新元（2025年9月起生效）
三、Work Permit (WP)
3.1 适用对象
准熟练员工（建筑业/制造业/海事/服务行业）
3.2 关键限制
- 需缴纳外籍劳工税（Levy），税率按行业/技能层级浮动
- 无统一最低薪资，但需符合市场标准
四、职位真实性存疑
4.1 案例
某科技公司因岗位描述模糊（如“技术顾问”未列具体职责）被拒。
4.2 解决方案
- 提供详细职位说明书，包含具体工作模块、考核指标
- 附内部招聘流程记录（如面试评估表）
五、薪资结构不合规
5.1 硬性规定
基本工资需占总薪资≥80%（津贴/奖金≤20%）。
5.2 错误示范
提交月薪$5,600的EP申请，但基本工资仅$4,500（占比80.3%合规）。
六、本地人才保护机制触发
6.1 必须操作
- 在MyCareersFuture平台公示职位≥28天
- 提供本地应聘者简历及拒用原因说明（例：技能不匹配需附证据）
七、配额计算规则
7.1 本地合格员工（LQS）定义
月薪≥$1,600的新加坡公民/PR方可计入分母。
7.2 示例
公司总计50人，其中20名公民（月薪均＞$1,600），则DRC基数 = 20人
服务业最多可雇外籍员工：20×35% = 7人
八、薪资与签证续签联动
8.1 续签要求
薪资需重新评估，符合当前行业标准（如2024年申请EP月薪$5,500，2026年续签需≥$6,000）。
九、税务与社保重点
9.1 个税预扣
雇主需按月代扣（税率参考下表）
| 年应税所得（新元） | 税率 |
|---|---|
| ≤$20,000 | 0% |
| $20,001 - $30,000 | 2% |
| ...（累进至24%） |
9.2 CPF
仅公民/PR需缴纳，外籍员工豁免。
十、家属准证（DP）申请条件
10.1 主申请人月薪要求
≥$12,000新元（2025年标准）
10.2 子女教育
持DP可申请本地公立学校，但需通过入学考试（AEIS）。
十一、并购导致雇主变更
11.1 正确流程
- 新雇主30天内提交并购协议至人力部（MOM）
- 员工需重新申请EP（薪资需达标）
11.2 错误操作
直接沿用原EP，将触发准证注销。
十二、违规行为与处罚措施
12.1 违规行为
12.2 处罚措施
| 违规行为 | 处罚措施 |
|---|---|
| 持旅游签证工作 | 个人：最高$10,000罚款 + 6个月监禁 |
| 未取消离职员工准证 | 雇主：$500/天罚款（超7天翻倍） |
| 外籍员工比例超限 | 暂停工作准证申请权限1 - 3年 |
给中国出海企业的关键提示
在新加坡设办公室的某科技企业，曾因忽略"薪资结构合规"规则被迫重新申请42份工作准证。若吃透这三条可降本20%：
- 用本地合格员工(LQS)定义优化配额计算
- 金融行业薪资标准提前规划2025年调整
- 通过详细职位说明书规避真实性审查
新加坡的人力资源游戏规则，本质是在精准配额控制中用薪资结构破局——那些把LQS基数算到小数点后两位、把MyCareersFuture公示当圣经的企业，正在悄悄吃掉市场红利。