2026年5月21日，立陶宛通过第XV-969号法律，正式将欧盟薪酬透明指令转化为国内法，并设定了分阶段实施的明确时间表。此举标志着该国在薪酬公平与透明度合规方面迈出关键一步，对在立陶宛运营的企业，包括中资企业，提出了新的制度性要求。
该法律实施分为三个阶段：自2026年6月7日起强化同工同酬规则与招聘透明度；企业在2026年12月31日前须完成薪酬体系的批准或修订；自2027年1月1日起，通过国家社保基金（Sodra）启动数据报告架构。报告要求因企业规模而异，员工超过250人的企业需每年提交薪酬差距报告，而100-249人的企业则每三年提交一次。首次向Sodra提供数据（针对150人以上企业）的截止日期为2028年3月1日。
立陶宛的转化模式具有显著特点。其核心是由Sodra社保基金主导数据收集与计算，这意味着企业无法自主控制薪酬差距报告的发布时机与内容。法律要求企业必须依据客观、性别中立的标准（包括技能、沟通协作、冲突解决等“软技能”以及体力、脑力、情感付出）对岗位进行分组，这增加了人力资源管理的操作复杂度。对于在立陶宛投资激光、生物技术、物流等领域的中企而言，建议立即着手建立基于客观标准的薪酬制度文档，并力争在2026年底前完成薪酬体系的内部审批，以应对即将到来的合规要求。
一、事件概述
2026年5月21日，立陶宛通过第XV - 969号法律修订劳工法典，正式将EU薪酬透明指令（EU 2023/970）纳入国内法。该法律分三阶段实施：
- 2026年6月7日起强化同工同酬规则和招聘透明。
- 2026年12月31日前企业须批准或修订薪酬体系。
- 2027年1月1日起通过国家社保基金（Sodra）启动数据报告架构。
二、背景分析
立陶宛是少数按时启动EU薪酬透明指令转化的欧盟成员国之一。不同于多数成员国的延期，立陶宛采取了积极态度，并设计了Sodra社保基金主导的数据计算模式。法律规定企业须基于客观和性别中立的标准对岗位进行分组，分组要素包括技能、沟通协作能力、冲突解决能力等「软技能」以及体力、脑力和情感付出量。不足50人的中小企业可豁免部分薪酬制度文件的详细要求。
三、关键数据
| 类别 | 详情 |
|---|---|
| 法律编号 | 第XV - 969号 |
| 时间线 | 2026.6.7（首批生效）→2026.12.31（薪酬体系审批）→2027.1.1（Sodra数据报送） |
| 100 - 249人企业 | 每三年提交一次薪酬差距报告 |
| ≥250人企业 | 每年提交 |
| 首次Sodra数据提供 | 2028年3月1日（≥150人企业） |
四、影响解读
立陶宛是中企在波罗的海地区的重要投资地（激光产业、生物技术、物流枢纽等）。立陶宛的做法可能成为其他欧盟成员国转化的参考模板：
- Sodra收集薪资和工作时间数据的模式意味着雇主无法自主控制薪酬差距报告的时机和内容。
- 岗位分组须涵盖软技能评估，增加HR操作复杂度。
- 在立陶宛有子公司的中企，建议立即开始建立基于客观标准的薪酬制度文档化，争取在2026年底前完成薪酬体系审批。
五、来源引用
Kajieta律所分析（kajieta.eu）「On 21 May 2026, Lithuania transposed the EU Pay Transparency Directive」
给中国出海企业的关键提示
在立陶宛有投资的中企（如激光、生物技术、物流领域），需立即应对该国率先落地的欧盟薪酬透明指令。若提前完成薪酬体系合规，可避免未来被动披露薪酬差距，并降低法律风险：
- 立即启动基于客观、性别中立标准的岗位分组与薪酬制度文档化
- 关注社保基金Sodra主导的数据报送模式，企业无法自主控制报告
- 根据企业规模（≥250人/100-249人）规划年度或三年期薪酬差距报告
立陶宛的海外用工法规和业务布局，本质是欧盟薪酬透明规则的先行试验场——对中企出海有着预警与合规范本的双重意义。
