深度解析｜日本劳务派遣的合规性与实操要点

一、核心原则

1.1 派遣关系三方权责

派遣关系需明确三方权责（用工单位、派遣机构、劳动者），用工单位承担工作指令责任，派遣机构负责雇佣管理。

二、新规变化（2025年）

2.1 制造业纳入可派遣行业

制造业首次纳入可派遣行业（原仅限于26类），允许生产线岗位派遣，但需申请“特定制造业许可”。

2.2 厚生劳动省监管强化

厚生劳动省强化监管，重点检查“伪装承包”（详见下文争议部分）。

三、实操贴士

3.1 外资企业设立派遣机构要求

外资企业在日设派遣机构，需提前6个月向厚生劳动省备案资本金（最低1000万日元），并提供中日双语公司章程。

四、允许派遣岗位与许可类型

五、关键要点

5.1 许可申请流程

提交《派遣事业计划书》至地方劳动局，需包含员工培训方案（如安全合规课程）。

5.2 外资企业风险

若母公司直接从中国派遣员工，需同步符合中日社保协定豁免条款（详见社保部分），否则按非法派遣处罚（最高500万日元罚款）。

六、必备条款

6.1 薪酬平等

派遣员工与直接雇佣员工薪酬差异≤10%，否则需书面说明理由（如绩效差异）。

6.2 三方权责

用工单位管理日常工作，派遣机构处理社保缴纳、解雇程序；劳动者有权拒绝跨地域调动。

6.3 保密与竞业限制

竞业期最长1年，需支付月薪30%补偿金，否则条款无效。

七、争议高发点案例

7.1 伪装承包判定标准

2024年东京地裁判例显示，“伪装承包”（即假派遣真雇佣）判定标准包括：

• 用工单位直接考核员工绩效
• 派遣协议未明确工作内容变更程序

7.2 解决方案

协议中嵌入“工作内容变更需三方书面同意”条款。

八、社保类型与费率

九、税务处理要点

9.1 源泉征收

用工单位代扣10.21%所得税（非居民员工）或累进税率（居民员工）。

9.2 消费税

劳务派遣服务适用10%税率，但需区分“境内服务”与“跨国支援服务”。

十、实操案例

10.1 社保豁免申请

中国母公司派遣工程师至日本子公司，若申请社保豁免，需在入境30日内提交《中日社会保障协定》豁免证明，否则面临双重缴费风险。

十一、解雇保护

11.1 解雇通知与赔偿

需提前30天通知或支付代通知金，无合理理由解雇赔偿可达年薪的2倍。

11.2 罢工处理

制造业罢工率上升18%，建议签订集体协议时纳入“紧急调解条款”（劳动委员会介入时限缩短至7天）。

十二、预防机制

12.1 员工满意度调研

每季度进行派遣员工满意度调研。

12.2 争议三级响应

建立“争议三级响应”：直属主管→HR部门→全球合规委员会，化解率提高40%。

十三、协议本地化

13.1 双语合同

采用日英双语合同，明确“報連相”（报告/联络/商谈）制度。

13.2 薪酬拆分

母公司支付基础工资（70%），子公司发当地津贴（30%），避免税务稽查。

13.3 文化适配

如决策时尊重“稟議制”（书面决议流程），名片交换用双手。