泰国国别指南
国家概况
国家概况
泰国位于中南半岛战略要冲，政体为君主立宪制，佛教文化渗透率约93%，形成独特的社会与商业生态圈。作为东盟创始成员国及RCEP重要签署国，泰国以曼谷为核心构建起辐射东盟近7亿人口的区域经济网络。
电子制造、汽车工业（正向电动汽车EV转型）与农业加工构成三大经济支柱。东南亚第二大航空枢纽素万那普机场，配合林查班深水港，形成"海空联运"物流体系。2026年世界银行营商环境评估（基于B-READY体系）显示泰国在东盟地区依然保持强劲竞争力。
国家核心信息速查表
| 信息类别 | 数据详情 | 备注说明 |
|---|---|---|
| 国家全称 | 泰王国 (Kingdom of Thailand) | 法律文件、雇佣合同必须使用全称 |
| 首都 | 曼谷 (Bangkok) | 联合国亚太经社会总部驻地，GDP贡献占全国约45% |
| 地理坐标 | 北纬13°45′ 东经100°29′ | 2026年防灾署重点加强了湄南河三角洲防洪排涝基础设施 |
| 国土面积 | 513,120平方公里（陆域）＋299,397平方公里（EEZ） | 海域专属经济区含约2700公里海岸线 |
| 人口基数 | 约7,159万人（截止到2026年有效） | 人口老龄化加剧，劳动人口中位年龄升至41岁 |
| 法定货币 | 泰铢 (THB) | 跨境支付需通过泰国央行认证。2026年2月参考汇率 1CNY ≈ 4.50THB（截止到2026年有效） |
| 增值税机制 | 标准税率7%（延长期至2026年9月30日有效） | 原定10%的法定税率已由内阁批准延续优惠至2026年9月底 |
| 关键基础设施 | 林查班深水港（三期工程推进中） | 东部经济走廊(EEC)核心枢纽，2026年起自动化码头效率显著提升 |
| 外商投资限制 | 负面清单管理 | 遵循《外国人商业法》，42类行业限制外资持股，鼓励通过BOI申请特权 |
| 劳动法基准 | 2025/2026最新修正版：每日最低工资上调至337-400泰铢 | 曼谷及普吉等地已调至400泰铢；2026年1月1日起社会保障金缴费基数已调整 |
| 重大经贸协定 | RCEP、泰国-欧盟FTA（截止到2026年仍处于谈判冲刺期） | 双方目标在2026年内完成全部文本谈判；2026年2月正举行第八轮谈判 |
| 数字支付覆盖率 | 二维码支付普及率约91%（截止到2026年有效） | PromptPay系统已实现与东盟多国及中国部分支付通道的跨境互联 |
关键时间节点
2026年
多项重要政策调整期
汇率参考
1CNY ≈ 4.50THB
2026年2月数据
增值税优惠
7%
延至2026年9月30日
数字支付
91%
二维码支付普及率
#东盟经济
#投资政策
#商业环境
#2026更新
劳动法规
劳动法规概述
泰国劳动法律体系以 《劳动保护法》 为基本框架（B.E.2541），配套《劳动关系法》《社会保障法》等专项法规。截至 2026年，该体系在保障员工灵活就业及数字化办公方面进行了重要补充，执行要点如下：
核心劳动法规要点
- 劳动合同 - 固定期限超过3个月需书面订立，必须包含7项核心条款。2026年起，电子劳动合同及数字签名在劳动仲裁中具有同等法律效力。
- 工作时间 - 标准工时：每日≤8小时，每周≤48小时。
- 远程办公条款 - 根据B.E.2566修正案，雇主与雇员可约定居家办公，雇员有权在非工作时间"断联"（Right to disconnect）。
- 休息规定 - 连续工作5小时强制30分钟休息，法定假日含泼水节（4月13-15日）及各类佛教节日。
薪酬福利（最低工资标准，截止到2026年有效）
| 地区 | 2026年最低日薪（泰铢） | 月薪折算建议（泰铢） | 备注 |
|---|---|---|---|
| 全境核心区 | 400 | 12,000 | 2025年后已基本实现全国重点省份统一达标 |
| 欠发达地区 | 350 - 370 | 10,500 - 11,100 | 仅限部分偏远农业府治 |
加班费分级
1.5-3倍
工作日1.5倍
休息日2倍
法定假日3倍
休息日2倍
法定假日3倍
社会保障
5%+5%
雇主缴费5%
雇员缴费5%
基数上限17,500泰铢
雇员缴费5%
基数上限17,500泰铢
解雇保护（截止到2026年有效）
| 工龄段 | 法定补偿金（工资月数） | 非法解雇赔偿说明 |
|---|---|---|
| 120天 - 1年 | 1个月 | 需提前一个工资支付周期通知，否则需支付代通知金 |
| 1 - 3年 | 3个月 | 补偿金计算基数包含固定津贴 |
| 3 - 10年 | 6个月 | 2026年司法实践中对"不公平解雇"裁定更趋向保护雇员 |
| 20年以上 | 400天（约13.3个月） | 针对资深老员工的特殊保护条款 |
核心劳动法律颁布时序与要点表
| 法律名称 | 颁布/修订时间 | 核心监管领域 | 关键条款要点 |
|---|---|---|---|
| 《劳动关系法》 | 1975年（2024年小幅修订） | 集体协商机制 | ● 允许跨行业工会联合，强化了集体罢工的预警程序 |
| 《劳动保护法》（B.E.2541） | 1998年颁布，2024/25年修订 | 用工基础标准 | ● 2026年有效：明确了远程办公设备的折旧补偿标准 ● 试用期最长120天 |
| 《社会保障法》 | 1990年颁布，2025年重大修订 | 社会保险体系 | ● 2026年有效：逐步将最高月薪基数调至17,500泰铢 ● 增加了养老金领取的灵活性（"三选"原则） |
| 《劳动保护法（第8版）》 | 2023年生效 | 福利升级 | ● 产假98天（含45天全薪，政府另补45天，余8天不强制发薪） |
| 《电子支付条例》 | 2025年修订 | 薪酬支付方式 | ● 2026年有效：所有企业必须通过数字化手段发放工资，以备税务审计 |
| 《个人数据保护法》（PDPA） | 2022年生效 | 雇佣数据管理 | ● 2026年有效：加强了对员工离职后数据"被遗忘权"的执行力度 |
注：涉及危险作业的行业工时限制更为严格；所有劳动基准条款截至 2026年 均须严格遵守，违反最低工资标准的雇主最高可面临6个月监禁。
#劳动合同
#最低工资
#社会保障
#解雇保护
薪酬支付
薪酬概述
泰国薪酬支付体系在 2026年 迎来了近三十年最重大的改革，主要涵盖社保基数上调及电子合规要求：
支付周期
按月支付
2026年起必须提供电子工资单
最低工资
400 泰铢
核心经济区日薪标准
加班上限
36 小时
单周加班上限
社保基数
17,500 泰铢
2026年新上限
重点变更
- 电子工资单 - 必须包含11项要素
- 社保基数 - 上限调升至17,500泰铢
- 员工福利基金 - 2026年10月起强制缴纳0.25%
- 电子支付 - 强制通过银行系统代扣
支付时效与周期表
| 项目 | 2026年法定要求 | 违规风险 | 操作提示 |
|---|---|---|---|
| 支付周期 | 月薪：通常每月月底；临时工/计件工可按周结算 | 逾期支付需额外支付年利率15%的利息 | 建议在每月25-28日完成拨付以避开节假日延迟 |
| 支付形式 | 强制电子支付比例需达80%以上 | 现金发放无法作为合规税务抵扣凭证 | 必须使用支持PND.1自动申报的本地银行系统 |
| 工资单要素 | 必须列明：基本工资、加班费、社保、EWF（10月起）、代扣个税、净发额等 | 要素缺失每份罚款最高2,000泰铢 | 电子工资单（E-Payslip）需通过SSL加密传输 |
最低工资标准（2026年实时标准）
| 地区分类 | 日薪标准（泰铢） | 代表性地区 | 趋势备注 |
|---|---|---|---|
| 第一梯队 | 400 | 曼谷及周边、普吉、罗勇、春武里 | 2026年已成为外资制造企业的行业准入标准 |
| 第二梯队 | 370 - 385 | 清迈、呵叻、大城府 | 随旅游业复苏，服务业普遍溢价支付 |
| 第三梯队 | 350 | 北部及东北部偏远府治 | 仅适用于非熟练农业劳动力 |
加班费计算规则（2026版）
计算基础
在计算加班费时，请务必使用 2026年新标准（时薪 = 月薪 / 30 / 8）
| 加班类型 | 计算标准（倍数） | 操作红线 |
|---|---|---|
| 工作日加班 | 1.5 倍 | 每日加班超过3小时需经工会或员工书面特别许可 |
| 休息日工作 | 2.0 倍（正式员工） | 即使员工自愿，雇主也必须支付该倍数，不得仅以补休代替 |
| 休息日加班 | 3.0 倍（超过8小时部分） | 连续工作超过5小时必须强制休息60分钟 |
| 法定假日 | 3.0 倍 | 2026年法定假日不少于13天，强制全薪支付 |
跨境支付与合规规范（2026年）
| 项目 | 2026规范要求 | 操作建议 |
|---|---|---|
| 外籍起薪标准 | 根据国籍不同，起薪要求维持在3.5万 - 5万泰铢/月 | BOI重点项目高管薪资需通过E-Expert系统备案 |
| 社保代扣 | 统一按17,500泰铢基数代扣5%（即875泰铢） | 外籍员工同样适用新上限，离境时可申领养老金返还 |
| 税务合规 | 个税（P.N.D.91）申报已全面数字化 | 跨境支付建议通过SWIFT GPI确保资金来源合法性证据链 |
| 福利基金 (EWF) | 2026年10月起外籍员工是否纳入仍待细则 | 企业应预留0.25%的人力成本预算作为风险对冲 |
#薪酬改革
#社保调整
#电子支付
#加班规定
雇主成本
雇主成本概述
2026 年是泰国劳工成本结构的分水岭。雇主除了面临法定福利的普涨外，还需应对 BOI 针对合规支付的刚性要求：
- 社保基数上调（Phase 1）：自 2026年1月1日 起，社保缴费基数上限由 15,000 泰铢提升至 17,500 泰铢。雇主每月最高缴纳额度从 750 泰铢增至 875 泰铢。
- 员工福利基金 (EWF) 落地：对于未建立公积金（Provident Fund）的企业，自 2026年10月1日 起需强制缴纳 EWF，费率为工资的 0.25%。
- BOI 支付路径强制化：自 2026年1月1日 起，所有受 BOI 优惠的外籍员工薪资必须通过泰国本地实体支付，禁止仅从海外总公司发放。
- 外籍用工比例与薪资门槛：对于员工人数超过 100 人的制造企业，BOI 强制要求泰籍员工比例不低于 70%；外籍专家起薪门槛通常要求在 50,000 泰铢/月 以上。
雇主法定成本全景表（2026年实时版）
| 成本类型 | 征管机构 | 2026年计算规则 | 减免/优惠政策 |
|---|---|---|---|
| 社会保障金 (SSF) | 社保局 (SSO) |
缴费率 5% 基数：1,650 - 17,500 泰铢 最高月缴：875 泰铢 |
中泰社保互免协定继续适用，符合条件的外籍员工可申请免除养老险部分 |
| 员工福利基金 (EWF) | 劳工部 (MOL) |
2026.10.1 起强制缴纳 费率：0.25% |
已设立并缴纳公积金（Provident Fund）的企业可免予缴纳 |
| 个人所得税预扣 | 税务局 (RD) |
0 - 35% 七级累进税率 年薪免税额：60,000 泰铢 |
IBC/BOI 优惠：符合条件的外籍专家可申请 15% 或 17% 的平税率（需符合最低薪资要求） |
| 工伤补偿基金 | 劳工部 (MOL) |
0.2% - 1.5%（视风险等级） 基数：年薪最高 240,000 泰铢 |
连续 3 年零事故且通过安全审计的企业，费率可下调 30% |
| 解雇遣散费 | 劳工部 (MOL) |
工龄阶梯补偿： • 120天-1年：30天工资 • 10年以上：300天工资 • 20年以上：400天工资 |
遣散费需计入当月个税申报；若属于非法解雇，法院可能裁定额外赔偿 |
| 外籍管理费 | 劳工部 / BOI |
工作证：约 3,100 泰铢/年 比例要求：1:4（一般企业）或 70:30（大型BOI） |
BOI 企业可获配额豁免，并通过 e-Work Permit 系统快速审批 |
成本风险提示（2026年重点）
社保合规风险
新基数施行
2026年是新基数施行的首年，若仍按旧标准（15,000 泰铢）缴纳，雇主将被视为"未足额缴纳"
BOI薪资支付路径
本地支付强制化
新规已彻底终结"外籍员工海外支付"的模糊地带
PDPA数据合规
最高600万罚款
处理薪资数据时，必须符合《个人数据保护法》
关键风险点
- 社保合规风险：2026 年是新基数施行的首年，若仍按旧标准（15,000 泰铢）缴纳，雇主将被视为"未足额缴纳"，面临滞纳金及影响签证续签的风险。
- BOI 薪资支付路径：新规已彻底终结"外籍员工海外支付"的模糊地带。所有在泰外籍人员的个税、社保必须在泰国境内闭环操作。
- PDPA 数据合规成本：处理薪资数据时，必须符合《个人数据保护法》，数据外传至海外总部需进行匿名化处理，否则面临最高 600 万泰铢罚款。
个人所得税
个人所得税概述
泰国个人所得税实行累进税率制度。2026年的政策核心在于加强了对居民纳税人境外所得汇入行为的监管。
纳税义务人（截止到2026年有效）
- 居民纳税人 - 在泰国境内任一纳税年度累计居住满180天的个人。需就泰国境内所得以及汇入泰国的境外所得纳税（依据2024年实施的税务指南，无论境外所得产生的年份，只要在2024年后汇入即需计税）。
- 非居民纳税人 - 仅就泰国境内收入纳税。
| 收入类型 | 征税方式 | 特殊说明 |
|---|---|---|
| 工资薪金 | 累计计税 | 含奖金、津贴、各类住房或交通补贴及股票期权收益 |
| 经营所得 | 净收入计税 | 2026年起对电商及数字游民的收入穿透审核更加严格 |
| 利息股息 | 分类征税 | 上市公司股息适用10%扣缴税率（截止到2026年有效） |
扣除项体系（截止到2026年有效）
- 基础个人扣除 - 60,000泰铢/年
- 标准支出扣除 - 受雇所得（工资）可抵扣50%，最高不超过100,000泰铢
- 专项扣除：
- 社保缴费 - 最高 10,500泰铢/年（基于2026年新缴费基数计算，截止到2026年有效）
- 子女扣除 - 30,000泰铢/人/年；第二个孩子及以后为60,000泰铢/人/年
- 住房贷款利息 - 最高100,000泰铢/年
- 长期养老基金(RMF)/SSF - 按规定比例抵减，总额上限为500,000泰铢
年度申报期
1月1日-4月8日
电子申报截止期通常晚于纸质申报
预扣方式
每月代扣
雇主每月预扣
申报系统
P.N.D.91
2026年强制推行电子申报
个人所得税税率表（截止到2026年有效）
| 应税所得额（泰铢） | 税率 | 速算扣除数（泰铢） |
|---|---|---|
| 0 - 150,000 | 0% | 0 |
| 150,001 - 300,000 | 5% | 0 |
| 300,001 - 500,000 | 10% | 7,500 |
| 500,001 - 750,000 | 15% | 22,500 |
| 750,001 - 1,000,000 | 20% | 45,000 |
| 1,000,001 - 2,000,000 | 25% | 80,000 |
| 2,000,001 - 5,000,000 | 30% | 180,000 |
| 5,000,001以上 | 35% | 430,000 |
应用示例
假设某外籍高管2026年总收入经扣除各项免税额后，应税所得为1,500,000泰铢：
税款 = (1,500,000 × 25%) - 80,000 = 295,000泰铢
补充说明
- 外籍专家优惠（LTR签证/BOI） - 持有高技能专家类LTR签证的人员，可享受 15% 的固定个人所得税率（截止到2026年有效）
- 非居民纳税人 - 对于在泰工作不满180天的人员，若无税收协定豁免，其受雇所得通常按累进税率计征，但雇主预扣阶段通常按15%执行
- 申报方式 - 2026年税务局强制推行 P.N.D.91 电子申报系统，支持通过PromptPay实时退税
#累进税率
#境外所得
#专项扣除
#电子申报
福利
福利概述
泰国实行全国统一的强制社会保险体系。2026年1月1日起，泰国正式启动了社保基数上调的第一阶段计划，缴费上限由 15,000 泰铢提升至 17,500 泰铢。此外，《劳工保护法》修正案已生效，法定带薪产假从 98 天延长至 120 天。目前曼谷企业的补充福利成本平均已占员工薪酬的 20% 左右。
重点福利变化
- 社保缴费上限提升至 17,500 泰铢
- 法定带薪产假延长至 120 天
- 新增男性员工 15 天 带薪陪产假
- 补充福利成本占比达 20%
强制性社会保险
| 保险类型 | 适用对象 | 缴费基数范围（泰铢/月） | 企业承担比例 | 个人承担比例 | 覆盖内容更新 (2026) |
|---|---|---|---|---|---|
| 养老保险 | 泰籍/在泰工作≥183天外籍 | 1,650 – 17,500 | 5% | 5% | 退休金、残疾津贴（随基数上调同步增加额度） |
| 医疗保险 | 全体参保员工 | 实际工资（上限 17,500） | 3% | 3% | 门诊/住院报销额度随新规提升 |
| 工伤保险 | 全行业雇员 | 全额工资 | 0.2 – 1% | 0% | 工伤医疗全报、误工补贴上调 |
| 失业保险 | 泰籍/协定国公民 | 6,300 – 17,500 | 1% | 0.5% | 救济金上限提升至 8,750 泰铢/月 |
| 生育保险 | 女性员工 | 实际工资（上限 17,500） | 0% | 0% | 120天带薪产假（60天全薪+60天SSF补助） |
| 员工福利基金(EWF) | 全体员工 | 全额工资 | 0.25% | 0.25% | 2026年10月新设：失业/离职短期过渡津贴 |
关键变化： 2026-2028 年为基数调整第一阶段，最高月缴费额从 750 泰铢增至 875 泰铢。
外籍员工豁免与特殊政策
| 豁免类型 | 适用条件 | 申请/证明材料 | 有效期 | 备注 |
|---|---|---|---|---|
| 双边协议豁免 | 中/日/德等协定国公民 | 派遣国社保证明 + SSO-03 | 最长3年 | 需每年在线申报居住证明 |
| BOI LTR 签证豁免 | 持高技/专家类 LTR 签证 | BOI 批准函 | 签证有效期 | 2026年新政：部分高薪外籍可申请豁免强制社保 |
| 数字游民 (DTV) | 持 Destination Thailand Visa | 境外收入证明 | 5年(多入) | 无需缴纳当地社保，但须购商业医保 |
补充福利 (2026 市场趋势)
| 福利类别 | 实施范围 | 发放/执行标准 | 2026 新趋势 |
|---|---|---|---|
| 健康管理包 | 全境 | 商业医保保额 ≥ 2,500,000 ฿ | 心理健康咨询（含在线 App 预约）成标配 |
| 住房津贴 | 外籍/异地员工 | 月薪 15–30% | 曼谷核心区（Sukhumvit）补贴比例实际上浮 |
| 子女教育金 | 外籍/高管 | 限 25 万 ฿ /年/孩 | 金融与科技业普及率升至 85% |
| 混合办公补贴 | 全体员工 | 1,500 – 2,500 ฿ /月 | 针对居家办公的网费、电费补贴 |
| 灵活福利 (Flex) | 科技/咨询业 | 年积分 = 月薪 × 2.0 | 可兑换养老金增额或亲属医保挂靠 |
特别说明：生育与陪产福利（2026年法律生效）
- 产假延长： 根据最新《劳工保护法》，女性员工享有 120 天 产假。雇主支付前 60 天全薪，社会保险基金（SSF）支付后 60 天（按上限计算）。
- 新增陪产假： 2026 年起，私企男性员工享有 15 天 法定带薪陪产假（由雇主全额支付），旨在支持家庭共担育儿责任。
- 育儿假： 若新生儿有特殊医疗需求，女员工可额外申请 15 天"育儿护理假"，按 50% 发薪。
休假政策
休假政策概述
泰国的休假制度在2026年正式步入"家庭友好型"阶段。最新的修订重点在于强化了对新生儿家庭的保障，并首次在私营部门确立了男性的法定陪产假。
2026年休假政策重点
- 法定产假延长：从98天正式延长至120天
- 私企陪产假确立：男性员工首次享有15天法定带薪陪产假
- 年假灵活性提升：法律明确支持年假在2年内结转，且若雇主未能在合同年内安排员工休假，需折算补偿
- 新增育儿护理假：针对有医疗并发症的新生儿，父母享有额外的半薪假期
分类休假权益速查表 (2026)
| 假期类型 | 法律依据 | 适用对象 | 天数/规则 | 薪酬标准 |
|---|---|---|---|---|
| 标准年假 | 《劳保法》第30条 | 满1年员工 | 基础6天（鼓励递增至15天），可结转至次年 | 100%日薪 |
| 病假 | 《劳保法》第33条 | 全体员工 | 每年全薪30天，连续3天需医疗证明 | 前30天全薪 |
| 产假 | 《劳保法》第41条修订 | 女性员工 | 120天（含产检假，分娩前后均可） | 前60天全薪（雇主付），后60天部分社保补助 |
| 陪产假 | 《劳保法》第41/1条(新) | 男性员工 | 15天（限合法配偶分娩，90天内使用） | 100%全薪 |
| 育儿护理假 | 2026新设项 | 新生儿父母 | 15天（仅限新生儿有并发症或残疾时，需证明） | 50%薪资 |
| 个人事假 | 《劳保法》第34/1条 | 全体员工 | 每年至少3天（用于办理必要个人事务） | 100%全薪 |
| 宗教/文化假 | 地方/文化条例 | 特定背景员工 | 穆斯林开斋节假期（南部）及传统节日假 | 参照行业惯例（通常全薪） |
2026年法定节假日与调休（2569佛历）
泰国政府已公布2026年官方历法，共20个公共假日。若节日遇周末，则在接下来的周一补休。
| 月份 | 节日名称 | 日期 | 调休/备注 |
|---|---|---|---|
| 1月 | 元旦及额外假期 | 1月1日-2日 | 周四、周五连休 |
| 3月 | 万佛节 (Makha Bucha) | 3月3日 | 周二（周一通常有弹性安排） |
| 4月 | 宋干节 (Songkran) | 4月13日-15日 | 泼水节法定3天全休 |
| 5月 | 劳动节 / 登基纪念日 | 5月1日 / 4日 | 5月首周多为连休 |
| 6月 | 佛诞节 / 王后寿辰 | 6月1日 / 3日 | 6月1日为卫塞节补休 |
| 7月 | 十世王寿辰 / 三宝节 | 7月28日-30日 | 宗教节日，娱乐场所禁酒 |
| 8月 | 母亲节 (王太后寿辰) | 8月12日 | 周三 |
| 10月 | 九世王纪念日 / 五世王纪念日 | 10月13日 / 23日 | 13日(周二)、23日(周五) |
| 12月 | 父亲节 / 宪法日 / 元旦前夕 | 12月5日 / 10日 / 31日 | 12月7日(周一)补休父亲节 |
产假天数
120天
2026年新政策
陪产假天数
15天
首次设立
公共假期
20天
2026年法定
宋干节假期
3天
4月13-15日
合同管理
合同管理概述
2026 年起，泰国《劳动保护法》（第 9 号修订案）正式施行。除了传统的泰语书面要求外，合同管理必须纳入新的福利架构：
2026年合同管理新规要点
- 强制性家庭条款：合同或员工手册中必须体现最新的 120 天产假及 15 天带薪陪产假。
- 社保基数调整：2026 年 1 月 1 日起，社保最高月缴费基数从 15,000 泰铢正式上调至 17,500 泰铢。
- 数字化合规申报：雇员人数超过 10 人的企业，每年 1 月必须通过官方电子系统提交劳动条件报告（Kor Ror 11），不再接受纸质延期。
- 反歧视强化：新规明确禁止在合同筛选中加入针对宗教、年龄或身心障碍的歧视性条款，违者面临更高额的民事赔偿。
劳动合同核心要素表 (2026)
| 必备条款 | 2026 法律要求与标准 | 特殊风险提示 |
|---|---|---|
| 最低薪资 | 曼谷、普吉、清迈等核心经济区维持 400 泰铢/日 标杆。 | 2026 年多府已统一至 400 泰铢，低于此标准合同部分条款无效。 |
| 社会保险 | 基数上调：最高基数 17,500 泰铢。雇主/雇员各 5%，最高各缴 875 泰铢/月。 | 需更新薪资软件计算逻辑，少缴将导致 2% 的月滞纳金及员工福利受损。 |
| 家庭假期 | 明确 120 天产假（前 60 天全薪）及 15 天陪产假。 | 缺失这些条款将被视为违反《劳保法》，面临最高 10 万泰铢罚款。 |
| 工作时间 | 每日 8 小时，每周不超 48 小时。加班费计算需公示。 | 节假日加班费现统一为 3 倍（针对月薪制员工）。 |
| 终止条款 | 必须列明"严重违纪"清单，且需符合 2026 最新司法解释。 | 辞退 60 岁以上员工视为"退休"，需按工龄支付全额遣散费。 |
合同类型与解雇成本对照表 (2026)
2026 年的遣散费标准依然严格执行阶梯制，但针对高工龄员工的保护进一步加强。
| 合同类型 | 适用场景 | 终止程序 (2026 规程) | 遣散费标准 (按离职前日薪计算) |
|---|---|---|---|
| 试用期合同 | 首次雇佣 ≤ 120 天 | 需提前 1 个付薪周期通知 | 满 120 天未通过者，需支付 30 天 薪资。 |
| 固定期限合同 | 仅限非核心业务/项目制 | 到期自动终止（严禁变相长期使用） | 1-3 年：90 天 薪资 3-6 年：180 天 薪资 |
| 无固定期限合同 | 常规全职岗位 | 需书面警告、培训改进记录齐全 | 6-10 年：240 天 薪资 10-20 年：300 天 薪资 满 20 年：400 天 薪资 |
| 退休协议 | 员工满 60 岁 | 员工有权申请退休，雇主必须支付 | 按上述无固定期限合同的工龄阶梯支付。 |
"2026 年起，若雇主因'引入自动化/AI技术'导致裁员，除支付上述遣散费外，若员工工龄满 6 年，还需额外支付每满一年不少于 15 天的特别遣散费，最高不超过 360 天薪资。"
2026年合同管理关键变更
产假天数
120 天
前60天全薪
社保基数
17,500 ฿
最高月缴费基数
AI裁员
+15天/年
特别遣散费
电子申报
强制
10人以上企业
员工入职
员工入职概述
根据泰国现行《劳动保护法》及《外国人就业管理法》（Alien Working Act / 外国人工作法）及相关配套规定，员工入职须遵守以下核心要求（截止至 2026 年有效）：
双重登记义务
- 所有员工需在到岗后一定期限内完成劳动合同备案或报备（2026年起鼓励通过劳工部 E-Service 系统完成数字化备案）
- 外籍员工须在获签入境许可后办理电子工作许可 (e-Work Permit)，且不得在获许可前开始工作（2026年已全面普及数字化证件，纸质蓝皮书仅限旧证续期）
文化/宗教特殊要求
- 如公司组织含王室颂歌、皇室仪式类的入职典礼，可能需符合文化部或相关机构备案要求（如在曼谷或敏感区域）
- 对于穆斯林员工，可考虑提供清真饮食声明或工作环境适应安排（但不构成硬性法定要求）
医疗与健康规范
- 对于某些特殊行业（例如制造、矿业、化工等）或高风险劳动环境，公司可要求入职健康检查（如肺结核筛查）
- 外籍员工被要求提交健康证明或体检报告，2026年体检项目须包含：梅毒（3期）、肺结核、象皮病、麻风病、毒瘾及酒癖
劳动合同
泰文版本
外籍员工可附英文或母语译本
电子工作许可
e-WP
外籍员工必备
社保缴费
各5%
雇主与员工
产假
120天
前60天全薪
法律文件与行政手续清单
| 项目 | 要求说明 | 责任方 |
|---|---|---|
| 劳动合同 |
● 通常应提供泰文版本；如涉及外籍员工，可附英文或母语译本 ● 2026强制条款：须包含最新产假120天（前60天全薪）、陪产假15天（全薪）及病假工资计算方式等 |
公司 HR 部门 |
| 工作许可证 / 外国人许可 |
● 外籍员工须依法申请电子工作许可 (e-WP)，有效期限通常为1年或与签证一致 ● 所需材料：公司资质文件、学历认证、有效期内健康体检、雇主支持文件等（2026年需通过数字化系统上传扫描件） |
外籍员工（配合准备）与公司协助 |
| 社保登记 |
● 员工在受雇后应在规定期限内注册加入社会保险制度（Social Security Fund） ● 社保缴费比例：雇主与员工各缴5%（2026年起月薪最高基数上调至17,500泰铢） ● 截止至2026年有效（员工最高缴额875泰铢） |
公司薪酬/人事部门 |
| 税务登记 | ● 员工需提交个人所得税登记表格，绑定税号（TIN）。2026年起个人所得税申报全面推行数字化税号绑定。 | 公司税务/人事与员工配合 |
| 地区／地方特规 |
南部穆斯林聚居区：如公司位于南部或有穆斯林聚集员工，可考虑额外宗教文化协调文件（如祈祷时间安排）。 清迈/旅游特区：对于特定服务岗位，可能要求员工具备相应语言能力证明或地方特色保险申报。 |
地方劳工／公司 |
入职管理核心流程
| 阶段 | 时限要求 | 必备文件／操作 | 违规风险 |
|---|---|---|---|
| 劳动合同备案 / 报备 | 通常数日内（具体视地方规定） | 通过劳工部线上系统提交合同摘要或入职名单 | 逾期报备可能被罚款或行政责令整改 |
| 试用期管理 | 依合同约定，通常不得超过119天 | 合同中应有明确量化考核标准；若不续聘需提前一个付薪周期书面通知 | 若超期试用或未按规提前通知，可能引劳动争议及代通知金赔偿 |
| 外籍人员许可与备案 | 在签证/入境后及申请工作许可后按规定时限办理住所登记（TM.30）、许可申请原件、公示等 | 2026年须确保护照与 e-Work Permit 关联信息一致 | 公司或员工可能承担罚款、许可被撤销或被驱逐出境风险 |
| 薪资发放与银行账户 | 在首次工资发放前或入职初期 | 协助开立银行账户；按2026税法预扣个税。2026年起10人以上企业需留意员工福利基金 (EWF) 潜在缴费义务 | 现金支付或不按规定代扣代缴社保（最高875铢）将被处罚 |
在职变更操作规范
| 变更类型 | 通知期 | 操作要求 |
|---|---|---|
| 岗位调整 | 建议提前30天书面通知 | 签署变更协议；如涉及降薪或重大职责变更，必须取得员工书面同意，否则员工有权要求离职补偿 |
| 跨国调动 | 建议提前60天 | 涉及签证类别转换（如从B签转为特定人才签），需重新评估安全及福利补贴 |
| 宗教/信仰调整 | 如员工提出建议期 | 如穆斯林员工提出斋月期间弹性安排，可协商内部调整；祈祷室设置可考虑依据宗教事务部建议 |
| 地域或特殊区调整 | 视项目或政策需要 | 2026搬迁新规：若办公地点跨府变动（如从曼谷搬至外府），须提前30天公告，员工不同意可依法申请特殊遣散费 |
员工离职
员工离职概述
泰国劳动法关键点
- 工作满120天员工被无故解雇有权获得遣散补偿
- 外籍员工需通过e-Work Permit系统办理注销
- 2026年起非自愿离职补偿金60万泰铢以内免税
- 公司搬迁员工不同意可申请特殊遣散费
根据泰国《劳动保护法》（B.E. 2541）及其后续司法解释和政策调整，泰国的离职／解雇管理主要遵循以下原则（截止至 2026 年有效）：
- 对于在职已满 120 天的员工，如被雇主无故解除雇佣，员工有权获得法定遣散补偿。
- 外籍员工在解除合同后应通过 e-Work Permit 系统办理注销手续，并确保在规定时间内（通常为 24 小时内）向移民局申报签证状态变更。
- 税务待遇更新（M.R. No. 394）： 2026 年起，非自愿离职的法定遣散补偿金享有所得税豁免，额度提高至：最高按 400 天工资计算，且最高总额不超过 600,000 泰铢。
离职通知期与补偿标准表
| 离职类型 | 法定通知期 / 通知义务 | 法定遣散 / 补偿 标准 | 特别注意 / 公司政策建议 |
|---|---|---|---|
| 员工主动辞职 | 无法定强制通知期（如合同有约定则遵合同） | 不享受法定遣散补偿 | 建议书面确认；2026 年起辞职员工的社保失业金领取比例与非自愿离职不同。 |
| 试用期内解除（< 120 天） | 需提前一个工资支付周期通知或支付代通知金 | 无法定遣散补偿 | 虽无遣散费，但仍需遵守"提前通知"原则，否则需支付代通知金。 |
| 无故解除 / 非过失性解雇 | 须提前至少一个工资支付周期通知 |
|
2026 风险点：未按期通知需支付"代通知金"。离职金中 60 万泰铢以内免税。 |
| 严重违纪解除（法定事由） | 可即时解除（无须通知期） | 不须支付遣散补偿 | 必须符合《劳动法》第 119 条（如故意犯罪、旷工 3 天等），且须在解除通知中明确写明理由。 |
| 经济性裁员／结构调整 | 法律要求雇主提前 60 天通知（或支付代通知金） | 除上述遣散补偿外，若未提前 60 天通知，需额外支付 60 天特别遣散费。 | 须向劳动监察机关报备。对工作满 6 年员工，可能涉及按年资递增的额外补偿。 |
离职文件交接清单
| 文件类型 | 提交／处理对象 | 时限／要求 | 备注 / 风险控制建议 |
|---|---|---|---|
| 员工辞职／解除通知书 | 人力资源部 / 公司档案 | 辞职当日或解除当日 | 必须保留书面证据，尤其是严重违纪解除的证据链。 |
| 社保 (SSF) 停止申报 | 社会保障局 | 离职次月 15 日前 | 2026 标准：最后一次代扣应按最高基数 17,500 铢计算（最高扣额 875 铢）。 |
| 电子工作许可 (e-WP) 注销 | 劳工部 (DOE) / 移民局 | 离职当天或次日 | 2026 数字化要求：必须通过 e-Work Permit 系统在线提交注销申请，打印注销证明用于签证注销。 |
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解雇与争议处理
解雇与争议处理概述
泰国的解雇与劳资争议处理机制以《劳动保护法》（LPA, B.E. 2541）及其最新修正案为基础。
最新法律动态（2026 关键点）
- 家庭保护加强： 根据 2025 年 12 月生效的新规，女性员工产假延长至 120 天（其中 60 天由雇主全额支付），并新增了15 天陪产假（男员工可休）。在处理此类员工的解雇时，法院的审查将更为严苛。
- 数字化合规： 自 2026 年 1 月起，外籍员工的离职报备及工作许可注销必须通过 e-Work Permit 在线系统操作，逾期将面临自动化罚款。
解雇程序合规对照表（优化版）
| 解雇类型 | 核心法律要求 | 2026 注意事项 |
|---|---|---|
| 即时解雇 | 依据 LPA 第 119 条：严重违纪、犯罪、给公司造成重大损失等 | 警告信有效期： 警告信在签发后 1 年内有效。若超出 1 年再犯同一错误，不能作为即时解雇理由。 |
| 无故解雇 | 必须支付遣散费 + 代通知金（Notice in lieu） | 支付时限： 遣散费必须在解雇当日或 3 日内结清，否则面临 15% 的年化利息罚金。 |
| 固定期限合同 | 合同自然到期，通常无遣散费 | 判定风险： 若合同连续续签或用于长期常规岗位，法院可能将其视为"不定期合同"，要求支付遣散费。 |
| 外籍员工解雇 | 终止雇佣需同步注销签证与工签 | e-System 强制性： 必须在终止后 15 日内通过线上系统申报，否则公司后续申请新配额受限。 |
法定补偿标准（2026 维持现行梯度）
| 服务年限 | 补偿标准（最后一份工资计） |
|---|---|
| 120 天 - 1 年 | 30 天 |
| 1 年 - 3 年 | 90 天 |
| 3 年 - 6 年 | 180 天 |
| 6 年 - 10 年 | 240 天 |
| 10 年 - 20 年 | 300 天 |
| 20 年以上 | 400 天 |
2026 风险防范清单：新增维度
隐性解雇风险
推定解雇
单方面降薪或调岗可能被视为解雇
宗教考量
斋月期间
解雇穆斯林需额外书面记录
退休即解雇
60岁
必须支付遣散费
劳动争议处理流程
- 内部调解： 建议企业保留所有"改进面谈"记录。
- 地方劳动监察员（Labour Inspector）： 员工通常先向监察员申诉。监察员有权下达支付命令。
- 劳动法院（Labour Court）：
- 特点： 审理通常不收取员工诉讼费；强调调解（Mediation）
- 2026 趋势： 法院更加注重审查"解雇理由的客观性"，仅有"表现不佳"而无警告记录或绩效改进计划（PIP）支持，通常会被判定为"不公平解雇"
专家建议： 针对外籍高管，建议在合同中明确"争议管辖权"。虽然不能排除泰国劳动法的强制适用，但可以约定仲裁作为初级争议解决手段，以保护公司商业隐私。
外企本地化
外企本地化概述
泰国对外籍员工的管理在2026年进入了"数字化与高准入"并行的阶段。
核心法律变更
- BOI新规全面生效： 自2026年1月1日起，所有BOI认证企业（无论证书发放日期）必须全面遵守新的员工比例与薪资门槛。
- 数字化强制令： 劳工部要求所有企业通过e-Work Permit系统办理手续。雇主必须先通过ThaiID应用进行身份核验。
- 最低月薪联动： 签证续签时的最低薪资要求不仅取决于国籍，还取决于BOI岗位类别。
BOI新规生效
2026.1.1
所有企业必须遵守
数字化系统
e-Work Permit
强制使用
薪资联动
BOI类别
决定最低薪资
外籍员工配额与薪资速查表（2026最新版）
| 企业类型 | 外籍:本地员工比例（配额） | 2026最低月薪标准（参考） | 备注 |
|---|---|---|---|
| 普通企业 | 维持1:4；注册资本每200万泰铢配1名额（上限10名） |
中国大陆/台湾/香港： ≥45,000泰铢 新加坡/日/韩： ≥50,000泰铢 |
比例不足将导致签证续签失败 |
| BOI企业（制造业） | 70%泰籍强制比例（员工总数>100人时）；100人以下免比例 |
高管(C-Level)： ≥150,000泰铢 经理级： ≥75,000泰铢（有学位可降至50,000） |
2026新规：若比例低于70%，系统将自动锁定新名额 |
| BOI企业（服务业） | 无固定比例限制（如TISO, ITC类） | 专家/工程师： ≥75,000泰铢 | 依然需证明"无法在本地招募" |
| 数字科技(SMART) | 无1:4比例限制 | 通常要求≥50,000或100,000（视类别） | 需获得depa或相关机构认证 |
签证类型与适用场景（2026趋势）
| 签证类型 | 2026适用新点 | 核心优势 |
|---|---|---|
| Non-Immigrant B | 必须配合Digital Work Permit使用 | 传统长期工作的标准选型 |
| LTR Visa (10年) | 针对高净值与高技能人才 |
免除1:4比例要求 个人所得税优惠税率(17%) 每年的90天报到改为一年一报 |
| SMART Visa | 针对S-Curve目标产业专家 | 无需工作许可(Work Permit)；配偶可直接在泰工作 |
| Destination Thailand Visa (DTV) | 2025/2026新热门：针对远程办公者、泰拳/烹饪学员 | 每次停留180天，总长5年；门槛低，但不允许在泰资公司领工资 |
申请流程与数字化合规（2026版）
| 关键步骤 | 2026数字化要求 | 预计时效 |
|---|---|---|
| 1. 雇主身份核验 | 必须安装ThaiID APP，法人代表进行活体认证（Face ID） | 1-2天 |
| 2. e-Work Permit申请 | 纸质文件仅在系统故障时接受，其余必须上传PDF | 系统审理3-5个工作日 |
| 3. 薪资税务核查 | 系统自动对接P.N.D.1（个税表），若连续3个月薪资低于法定标准，工作许可可能被注销 | 持续监控 |
| 4. 员工福利金(EWF) | 2026年10月1日起，员工10人以上的企业强制缴纳0.25%员工福利金 | 2026 Q4起执行 |
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