2025年9月 | 人力资源专业分析
泰国临时用工管理需遵循《劳动保护法》2024年修订案及《人力租赁法案》，重点关注用工模式选择、社保缴纳、加班计算及解雇补偿等合规要点。临时工定义为固定期限≤1年或特定任务结束即终止，超期可能转正。2026年起试用期最长120天，社保缴费基数上限调整为17,500泰铢，加班费按工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍计算。外籍临时工需7日内办理工作许可，非法解雇赔偿标准为工龄1-3年付3个月工资。
一、需求规划与岗位分析
1.1 业务需求评估
这是招聘的起点，需先理清需求，由HR把关临时工招聘的必要性，例如季节性生产高峰或短期项目。要明确用工周期（如泼水节期间2个月）、预算范围（含薪资和社保）。泰国《劳动保护法》2024年修订后，临时工定义为“固定期限≤1年或特定任务结束即终止”，超期可能转正。
1.2 岗位JD制定
要用泰语写清楚工作内容（如仓库搬运）、技能要求（基础泰语沟通）、工作时长（每天≤8小时）。由于泰国文化重视佛教节日（如4月泼水节），JD中需注明是否需轮班。
1.3 合法性审查
需对照劳动法，确认岗位合规。例如，制造业临时工必须提供安全培训，否则违规罚款最高10万泰铢。
二、用工模式选择
2.1 直接雇佣 vs 劳务派遣
根据泰国《人力租赁法案》，直接雇佣适合小规模（如10人以下），企业全权管理；劳务派遣通过持牌中介（如Manpower Thailand），降低解雇风险但费用高15%-20%。
2.2 合同类型
可选择固定期限合同（如6个月）或特定任务合同（项目完成即止）。2026年起，试用期最长120天，超时需付补偿金。
2.3 社保方案
月薪≥15,000泰铢的临时工强制参保。社保缴费比例和上限如下（2026年最新）：
| 保险类型 | 雇主缴费比例 | 雇员缴费比例 | 缴费基数上限（泰铢） |
|---|---|---|---|
| 综合社保 | 5% | 5% | 17,500 |
| 员工福利基金 | 0.25% | 0.25% | 无上限 |
解释：综合社保含养老/医疗/失业，基数上限2025年从15,000泰铢调至17,500泰铢，最高月缴875泰铢（雇主+雇员各半）。
三、招聘渠道搭建
3.1 本地平台
JobThai和JobsDB Thailand覆盖广，发布JD时强调薪资透明（如日薪400泰铢起）。
3.2 劳务中介
要选劳工部许可的中介（如Adecco），查证牌照号避免黑中介。
3.3 社区网络
制造业可用寺院公告栏或工会推荐，成本低但需验身份证（บัตรประชาชน）真伪。
经验贴士：偏远地区（如清迈）薪资可低至350泰铢/日，但核心区（曼谷）必须达400泰铢，否则最低工资违规。
四、面试与选拔
4.1 文件审核
要查泰国身份证和工作许可（外籍需WP3表格）。2026年起，电子工作证（e-Work Permit）普及，假证易识别。
4.2 技能测试
需结合泰国职教体系，如仓库工考搬运实操（限时30分钟），避免纯理论。
4.3 文化适配
在佛教文化下，要评估工作习惯（如午休拜佛时间），通不过易离职。
五、雇佣合同签订
5.1 必备条款
合同必须用泰语版本（外籍可附英文译本）。薪资结构分基本工资+加班费，加班计算规则如下：
| 加班类型 | 计算倍数 | 说明 |
|---|---|---|
| 工作日加班 | 1.5倍 | 单日加班≤3小时 |
| 休息日工作 | 2.0倍 | 不可用补休替代 |
| 法定假日 | 3.0倍 | 如泼水节，需全薪支付 |
5.2 特殊条款
解约通知期≥1个工资支付周期（通常30天），否则付代通知金。
5.3 税务登记
要帮员工办个税号（Tax ID），预扣税率按阶梯制，月薪≤15,000泰铢免税。
六、入职管理与合规
6.1 工作许可
外籍临时工入职7日内提交WP3表格，逾期罚1万泰铢。
6.2 岗前培训
需进行强制安全培训（如工厂6小时课程），记录存档备查。
6.3 考勤设置
用数字化系统（如TimeTec），确保每日工时≤8小时，每周≤48小时，超时系统自动报警。
6.4 离职预案
要提前算补偿金，工龄1 - 3年付3个月工资，非法解雇赔偿翻倍。
给中国出海企业的关键提示
在泰国设厂的某制造企业，曾因忽略"临时工转正"规则被迫吸纳15名临时工。若吃透这三条可降本15%：
- 用特定任务合同规避长期雇佣风险
- 清迈设厂享地区薪资优势
- 通过持牌中介缩短招聘周期
泰国的人力资源游戏规则，本质是在佛教文化框架中用法律工具平衡成本——那些把社保基数算到小数点后两位、把加班费当圣经的企业，正在悄悄吃掉市场红利。