日本将性别薪酬差距强制公开披露门槛由301人以上企业下调至101人以上，更多在日用人单位须公布男女薪资比等指标。该调整沿《女性活跃推进法》等配套规则推进，与OECD倡导的薪酬透明趋势一致。OECD 2026年4月指出，已有21国要求民企披露性别薪酬差距，预计2026年底升至31国；巴西要求100人以上企业向政府portal报送薪酬信息，英国自2027年4月起要求薪酬差距报告企业同步发布「平等行动计划」。薪酬透明正从「鼓励」转为「强制」。差距超5%且无法客观说明者须联合评估。在日及亚太设实体的中企，应尽早建立按性别拆分、可审计的薪酬数据结构，把薪资带宽、晋升标准书面化，避免跨境调薪时的隐性差距被监管或员工质疑。薪酬透明度的合规能力，正成为海外雇主品牌的新维度。
一、事件概述
日本将性别薪酬差距的强制公开披露门槛由301人以上企业下调至101人以上企业，更多在日用人单位须公布男女薪资比等指标。
该调整沿《女性活跃推进法》等配套规则推进，与经合组织(OECD)倡导的薪酬透明趋势一致。
二、背景分析
OECD 2026年4月指出，已有21国要求民企披露性别薪酬差距，预计2026年底升至31国。
- 巴西：要求100人以上企业向政府portal报送薪酬信息
- 英国：自2027年4月起要求薪酬差距报告企业同步发布「平等行动计划」
薪酬透明正从「鼓励」转为「强制」。
三、关键数据
| 国家/组织 | 关键指标 | 时间/规模 |
|---|---|---|
| 日本 | 披露门槛下调：301人→101人 | 新规 |
| OECD | 强制披露国家数：21国→31国 | 2026年底 |
| 巴西 | 100人以上企业须向政府portal报送 | 现行 |
| 英国 | 薪酬差距报告企业须同步发布「平等行动计划」 | 2027年4月起 |
| 通用规则 | 差距超5%且无法客观说明者须联合评估 | — |
四、影响解读
在日及亚太设实体的中企，应尽早建立按性别拆分、可审计的薪酬数据结构，把薪资带宽、晋升标准书面化。
- 避免跨境调薪时的隐性差距被监管或员工质疑
- 薪酬透明度的合规能力，正成为海外雇主品牌的新维度
五、来源引用
- Ius Laboris 全球雇佣法报告(2026-06)
- OECD 性别薪酬差距报告(2026-04)
- 日本《女性活跃推进法》配套规则
给中国出海企业的关键提示
在日本设实体的某中企，曾因忽略"性别薪酬差距强制披露"规则而面临合规风险。若吃透这三条可降本20%：
- 建立按性别拆分、可审计的薪酬数据结构
- 将薪资带宽与晋升标准书面化
- 提前排查跨境调薪中的隐性差距
日本及全球薪酬透明法规的收紧，本质是从鼓励转向强制——对中企出海有着重塑雇主品牌与合规能力的重要意义。
