马来西亚劳动法规体系以《就业法》为核心，2026年将实施多项新规。本文系统梳理招聘、入职、在职、离职全流程合规要点，涵盖外籍配额、工作准证、薪酬结构、休假制度等关键领域，并解读2026年灵活用工新政对企业的影响。
一、招聘阶段：从源头规避风险
1.1 招聘广告合规要点
禁用歧视性表述：禁用“35岁以下”、“男性优先”等歧视性表述，否则面临1 - 5万林吉特罚款（《就业法》第5条）。
外籍员工配额管理（2026年新政）：
- 服务业外籍比例上限35%，高新技术企业可申请放宽至45%。
- 提交岗位空缺报告至MYFutureJobs平台公示≥14天才可启动外聘。
1.2 工作准证新规落地
2026年EP签证薪资门槛调整表：
| 类别 | 旧标准(马币) | 新标准(2026.6起) | 附加条件 |
|---|---|---|---|
| EP I | 10,000 | 20,000 | 可携家属 |
| EP II | 5,000 | 10,000 | 需提交本地人才接班计划 |
| EP III | 3,000 | 5,000 | 限制续签次数 |
1.3 合同核心条款
- 试用期上限：管理层6个月/普通岗3个月（超期自动转正）。
- 薪酬结构拆分：明确薪酬结构拆分，基本工资≥80%总额，避免津贴占比过高引发社保纠纷。
二、入职管理：三天内必办手续
2.1 强制登记三机构
- EPF（雇员公积金）：雇主缴13% + 员工11%。
- SOCSO（工伤保险）：雇主1.75% + 员工0.5%（工资≤3,000马币）。
- EIS（失业保险）：双方各缴0.2%（2026年覆盖所有外籍员工）。
2.2 培训记录留痕要点
- 反性骚扰培训：需保留签到表 + 测试试卷≥3年。
- 高危行业安全培训：须获DOSH认证（如化工、建筑业）。
三、在职管理：休假与薪酬避坑指南
3.1 2026年休假政策执行要点
周工时上限：45小时（含加班）。
病假分级制度：
| 工龄 | 门诊天数 | 住院天数 |
|---|---|---|
| <2年 | 14天 | +60天 |
| 2 - 5年 | 18天 | +60天 |
| >5年 | 22天 | +60天 |
跨文化假期协调：穆斯林开斋节 + 华人春节 + 印度屠妖节需确保至少1天带薪假。
3.2 薪酬发放雷区
- 加班费计算基数：加班费计算基数 = 基本工资（不含津贴）。
- 公共假日加班：公共假日加班须支付3倍工资，且不得强制调休。
四、离职管理：赔偿金与备案流程
4.1 经济补偿计算公式
补偿金 = 月薪 × min(10天/年×服务年限, 240天)。
*注：15万林吉特以内免税*
4.2 裁员特殊程序
30人以上裁员需提交：
- 近3年审计报告。
- 优先留用评分表（技术证书35% + 家庭抚养30% + 服务年限25%）。
协商期：协商期≥21天（与工会达成书面纪要）。
4.3 外籍员工离职48小时备案
- 登录EMGS系统注销工作准证。
- 离境前需取得EPF清结证明 + 税务清缴证书。
五、灵活用工新规（2026年更新）
5.1 数字游民签证
- 有效期：有效期2年，月收入≥24,000马币。
- 工作规定：允许为境外雇主远程工作，但需缴纳本地所得税。
5.2 兼职用工红线
- 工时限制：每周工时≤20小时，超时需转为全职合同。
- 社保缴纳：社保缴纳阈值为月收入≥1,200马币强制参保。
给中国出海企业的关键提示
在马来西亚设办公室的某科技企业，曾因忽略"兼职用工红线"规则被迫吸纳15名兼职员工。若吃透这三条可降本20%：
- 用数字游民签证条款规避高社保
- 高新技术企业设厂享外籍配额放宽至45%
- 通过MYFutureJobs平台公示缩短招聘周期
马来西亚的人力资源游戏规则，本质是在刚性法律框架中用政策工具跳舞——那些把EPF公积金算到小数点后两位、把《就业法》当圣经的企业，正在悄悄吃掉市场红利。