法国用工招聘全流程SOP：从岗位分析到录用决策的8个关键步骤

一、岗位需求分析：锚定法律边界

1.1 业务必要性论证

需出具《岗位设立说明书》，证明岗位与企业经营目标直接相关（2026年《劳动法典》新增要求）。

1.2 岗位说明书编制要点

• 职责描述需对应行业集体协议（CCN）中的职级系数。
• 禁止出现"年轻有活力"等年龄歧视表述（违者最高罚年薪30倍）。
• 绩效指标需量化且具备法律可追溯性。

实操贴士：建议在CCN官网输入企业SIRET号，自动生成岗位模板。

二、招聘渠道选择：双轨制布局

2.1 Pôle emploi

法定要求：必须作为首发渠道。

2026年新风险：未发布视为规避劳动测试。

2.2 APEC

法定要求：高管岗位强制使用。

2026年新风险：需同步上传性别平等报告。

2.3 国际平台

法定要求：需GDPR合规声明。

2026年新风险：用户数据须存储于欧盟服务器。

2.4 跨境招聘特别注意

使用LinkedIn时，需关闭"薪资预测"功能（2025年CNIL第2023 - 004号裁定）。

三、招聘广告发布：语言陷阱排查

3.1 歧视条款审查表

• ✘ "法语母语者"（违反《语言平等法》）
• ✔ "需法语商务沟通能力（B2级）"
• ✘ "能适应高强度工作"
• ✔ "需在法定框架内配合业务高峰"

3.2 薪酬披露规则

• 必须标注税前年薪区间。
• 含可变薪酬部分需说明计算公式。
• 例："40,000 - 45,000€ + 业绩奖金（上限年薪10%）"。

四、候选人筛选：AI工具红线

4.1 自动化评估限制

• 简历筛选AI需通过CNIL认证（认证标志见右图）。
• 不得使用情绪分析算法。
• 每轮必须保留20%人工筛选比例。

4.2 医疗信息禁区

• 精神压力测试报告。
• 基因检测数据。
• 宗教信仰相关记录。

违规收集可处75,000欧元罚金。

五、面试设计：结构化话术库

5.1 开场

面试流程从开场开始，之后进行能力评估。

5.2 能力评估

能力评估环节在开场之后，接着是场景测试。

5.3 场景测试

场景测试环节在能力评估之后，随后是文化匹配。

5.4 文化匹配

文化匹配环节在场景测试之后，然后进入反提问。

5.5 反提问

反提问是面试流程的最后一个环节。

关键话术：

• “请举例说明您如何应对法定工时外的紧急任务”
• “如果岗位需要阿尔萨斯地区出差，您有何计划？”

六、背景调查：许可管理清单

调查项目	许可形式	有效期
犯罪记录	申请人签署《授权书》+ 警察局备案	3个月
学历认证	ENIC - NARIC系统直接查询	永久
前雇主证明	需具体到“工作质量/出勤率”等维度	6个月

七、薪酬福利谈判：法定福利包拆解

7.1 强制福利

• 补充医保（Mutuelle）：企业承担≥50%。
• 交通补贴：实报实销（含远程办公网络费）。
• 餐券（Ticket Restaurant）：面值≤12€/餐。

7.2 浮动部分谈判空间

• 年假：法定25天基础上可 + 3天RTT（需签署工时协议）。
• 培训基金：工资总额1%起谈。

八、录用决策：合同类型选择矩阵

雇佣类型	适用场景	2026年监管重点
CDI	核心岗位	解雇补偿金计算公式变更
CDD	替代产假员工	合同必须标注被替代者姓名
Portage	项目制专家	需同步提交客户合作证明

致命陷阱：CDD到期后员工继续工作满48小时，合同自动转CDI（最高法2025 - 327号判例）。

最后送给HR同行的话：在法国招聘，比找到人才更重要的是避开那些看不见的法律暗礁——从DPAE申报的第一秒开始，每个环节都请准备好三份文件：签字版、公证版、和留给劳动监察局的备份版。